《营销岗位招聘过程中人岗匹配问题的研究—以中储智运为例》文献综述
- 前言
企业在实际招聘员工时，并非候选人的能力越高、人员质量越高，就越符合岗位需求。若所招得员工的个人能力无法与岗位需求相匹配，那么会带来很多负面影响例如造成高离职率、浪费公司培训成本等。岗位需要什么样的人才，什么样的人才能够符合用人部门的需求，什么样的员工能够长久的留在企业，这些问题是每个HR会思考的问题。本课题意义在于探究此类企业营销岗位招聘过程中如何对岗位需求与人员能力进行匹配分析，提高实际招聘工作效率与准确度。
二、研究现状
（一）国外研究现状
Schneider的ASA框架认为，人与组织因他们之间的相似性而互相吸引，而人与岗位之间的相容性可以通过其他的多种形式概念化。在Borman和Moto widlo提出任务绩效和周边绩效的区分后，很多人开始关心匹配和这两个方面的关系，并对此进行了进一步的研究。Kristof在总结了以往研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合，提出了匹配的整合模型，该模型对于一致匹配和互补匹配、需要—供给观点和需求—能力观点进行了整合。比较Paul Milgrom和John roberts研究的制造业中战略、结构和组织变革的补充和匹配以及 Goodman Scott和 Svyantek Daniel J研究的人与组织的匹配和有关绩效的研究成果来看，Kristof提出的人与组织存在情况是值得肯定的，他认为存在于人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源，此外，Cable Daniel M和Judge Timothy A研究的人与组织的匹配，工作选择决策和组织进入和 Baligh Helmy H研究的组织结构和企业文化的匹配中多涉及到匹配的测量问题，Edwards指出了直接测量混淆了人与环境的构思，因而阻止了他们对独立效应的评价。Price J.L.等人研究的与此相关的人力资源各种量表，使人岗关系这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量，它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种:招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等方式。
(二) 国内研究现状
“人岗匹配”，就是按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。众所周知，企业与个人是一个利益共同体，企业是个人职业生涯的舞台，人适合干什么，就尽量安排他到适合的岗位，充分发挥他的才能。曹操在建国时期就说过这样的一句话 “ 唯才是举，思贤若 渴，青青子衿，悠悠我心，我有嘉宾，鼓瑟吹笙”，可见人才的重要性。如今，国内在这方面的研究主要总结如下:
李亮主要针对提高中小企业面试中的人岗匹配鉴别力进行研究，提出提高人岗匹配鉴别力，除了要提高岗位认知度和面试评价准确度，还需要注意面试官之间对岗位认知度以及对应聘者的面试评价标准必须统一起来。否则不同的面试官，因为各自对符合条件的标准不同，呈现出的量化分值可能存在差异较大的情况。这就需要人力资源部门提前做好沟通，统一录用条件认知和标准。
罗伟良研究了人力资源配置的个人—岗位动态匹配模型，提出了个人—岗位动态匹配模型，即人与岗位之间的匹配是一种动态的、能动的配置过程。只有这样，才能使员工获得职业生涯发展的机会，进而充分发挥主动性和创造性，企业也因此获得生产率的提高和经济效益的增长。
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