高管薪酬结构对公司绩效的影响
—基于我国房地产上市公司的经验数据研究
摘要：现代公司制的发展与完善，推动了内部所有权与控制权的分离，但股东与高管之间由于目标和利益不一致所导致的激励兼容问题也逐渐显现，这是公司管理要解决的核心问题。目前，大多数学者重点关注薪酬水平与公司绩效的关系，认为薪酬是激励高管努力工作提升绩效最直接的方式。但有学者发现要建立有效的薪酬激励制度，不仅要关注高管薪酬水平，更要重视高管薪酬结构是否合理，因为对于高管而言，薪酬结构比薪酬水平具有更好的激励效果，同时也更能促进公司价值提高。因此，研究高管薪酬结构与公司绩效的关系具有重要意义。因此，本文在现有研究基础上，以委托代理理论、人力资本理论和激励理论为基础，运用理论与实证相结合的方法，选取2014-2018年我国房地产上市公式为研究样本，利用 SPSS 统计分析软件，从高管货币薪酬、高管股权薪酬及高管内部薪酬差距三个方面着手，进行相关性分析与多元回归分析，研究高管薪酬结构对公司绩效的影响。实证结果显示：高管薪酬结构对公司绩效具有显著正向影响，公司绩效与高管层平均年货币薪酬、高管层平均持股比例、高管层平均年货币薪酬差距和平均持股比例差距均显著正相关；最后，根据本文的研究结论对上市公司与相关部门提供一定的建议。
关键词：薪酬结构；公司绩效；高管
一、文献综述
国外资本市场发展较早，国外学者很早之前就对有关公司绩效的影响因素进行了大量的研究，其研究范围十分广泛，现已取得了相当系统、成熟的成果。随着委托代理与信息不对称理论、人力资本理论、激励理论的不断发展，高管薪酬结构对公司绩效的影响逐渐被国外学者所重视，本文将重点回顾它们两者之间关系的实证研究相关文献。
高管货币薪酬与公司绩效呈正相关的理论。基于此种观点的学者认为高管薪酬与公司绩效显著正相关，即高管货币薪酬激励能发挥积极作用，有效降低代理成本，提升公司绩效。国外关于高管薪酬与公司绩效的关系研究出现于20世纪20年Taussingsamp;Bake于1925年研究发现了公司经营者的报酬与公司绩效之间存在弱相关关系。继而Abowd(1990)以 250 家公司为样本，分析了它们从 1981-1986 年的有关数据，研究了总资产收益率、净资产收益率、市场收益与管理者现金报酬的相关性，发现管理者现金报酬与公司经济效益和市场收益显著相关。另Murphy(1985)收集了来自 73 家美国最大的公众持股制造业公司的经理人员的报酬数据对其进行管理层报酬与公司绩效之间的关联度研究，报酬则包括工资、奖金、延期报酬和股票期权等。结果表明，管理者薪酬与公司绩效之间的相关性为正，管理者薪酬随着公司资产收益率的增加而增加。虽然我国学者研究高管薪酬与公司绩效的起步较晚，但截止到目前，已有大量学者从不同角度 实证检验了高管薪酬与公司绩效间的正相关关系。如盛明泉和车鑫从委托代理理论和管理层权力理论出发，以我国沪深 A 股上市公司为研究对象，实证结果表明高管薪酬与公司绩效显著正相关，证明了高管薪酬激励的有效性（盛明泉和车鑫， 2016）。另外，赵颖对高管薪酬的同群效应进行研究，结果发现高管薪酬同群效应 有助于公司价值创造，并且在一定程度上有助于降低公司盈利方面风险（赵颖， 2016）。可以看出国内学者也大多数支持该理论。
高管持股比例与公司绩效呈正相关理论。研究普遍发现高管薪酬中长期激励和短期激励对高管行为，尤其是战略决策具有不同的影响作用。一般认为长期激励计划会促使高管进行资本投资等行为，而短期的激励则会促使高管采取风险规避态度从而在短期内实现利益的最大化，这就与股东们希望其创造长期财富的意愿背道而驰，为了避免此种矛盾，股东就在高管薪酬中使用了很大比例的长期薪酬激励。因此，引发了国内外学者对管理者持股比例的颇多研究。ensenamp;Meckling(1976) 最早开始了对管理层持股与公司绩效关系的正式研究，并提出了“利益汇聚假说”，他们认为管理层持股汇聚了管理者和股东的利益从而降低了代理成本，因此，具有控制权的经理人员所占公司的股权比例与公司的价值密切相关，其比例越大，公司的价值就越高。Mark Kroll(2007)等还发现了高层管理团队与企业绩效之间存在的关系，即：在企业首次公开发行后的头两年里，绩效随着初始高管团队在董事会中的数量的增加而增加，也会随着董事会中初始高管团队成员所持有的股权比例的增加而增加，董事会中初始高管团队成员所持有股权的分散性增加而增加。 由此可见，国外多数学者对于高管持股与公司绩效的正相关关系表示认同。而国内对高管持股比例的研究起步较晚，且研究结果与国外学者的研究有一定的差异，这与我国企业发展的阶段和背景、经营者股权激励的强度、分布等情况有关。陈树文、刘念贫(2005)为选取了 2004 年 65 家信息技术行业上市公司对高新技术上市公司高管持股与公司绩效之间的关联度进行分析，高管持股的度量用高管持股比例(MSR)来度量，公司绩效的度量用每股收益(EPS)和净资产收益率(ROE)两个指标来评价，通过回归分析的结果发现，高新技术上市公司高管持股比例与公司绩效之间表现为二次非线性关系，高管人员持股比例以 27.93%为临界点，当小于这一临界值时，公司绩效随高管人员的持股比例上升而增长，当大于这一临界值时，结果则刚好相反。而闻岳春、叶美林(2011)以截至 2010 年 9 月 30 日在中国创业板上市的 123 家公司为样本，构建公司绩效与公司治理各变量的多元线性回归模型，对中国创业板上市公司的治理与绩效进行实证分析，结果显示经理层股权激励与我国创业板上市公司绩效不存在显著的正相关关系。可以看出，国内学者对股权激励与公司绩效之间的关系没有统一的说法。
高管团队内部薪酬差距与公司绩效呈正相关理论。西方学者关于公司内部薪酬差距对公司绩效的影响存在着激烈的争论。由此形成两种基本观点：竞赛理论和行为理论。Lazearamp;Rosen于1981年提出竞赛理论。该理论认为加大薪酬差距可以提高公司绩效，公司应设计出一套随着员工职位越高而逐渐增大薪酬差距的薪酬结构。而行为理论则提倡缩小薪酬差距，认为较小的薪酬差距有利于提高公司业绩。这种理论强调员工之间的合作，平均分配薪酬，使薪酬差距缩小从而带来公司业绩的提高。Milgrom 和 Roberts(1988)指出当团队内部薪酬差距较大时，团队成员将努力提高自身的绩效，而忽略自己对他团队成员的帮助和对整个团队的贡献，甚至处于薪酬分配中有利地位的团队成员可能利用自己的权力，破坏其他成员的表现以防止其损害自身利益。为检验我国上市公司管理层薪酬差距与公司绩效间的关系，我国一些学者也对我国上市公司管理层内部的薪酬差距作出了研究，但相关的实证研究结果也并不一致。我国一些学者的研究证明了竞赛理论的观点。林浚清、黄祖辉、孙永祥(2003)从锦标赛理论入手，对我国高管层薪酬差距与企业未来绩效之间的相关性进行了检验。研究结果表明，这二者之间呈现显著的正相关关系，差距越大，对公司绩效的提升越有益。而另外一些学者的研究则发现高管团队内部薪酬差距与公司绩效的不一样的关系，不符合竞赛理论的预期，反而验证了行为理论。 张正堂，李欣(2007)的研究结果发现:高层管理团队核心成员间薪酬差距与企业绩效之间的关系符合行为理论的预期，而团队协作需要的调节效应也部分支持行为理论的预期。张正堂（2008）的另一研究通过实证分析发现，薪酬差距的激励效果具有滞后性，高管团队薪酬差距对于公司绩效的影响是负向的。
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