- 文献综述（或调研报告）：
- 国内外赋能授权行为理论综述
在组织管理研究中，授权赋能概念的产生来自于对权力让渡、参与管理、工作丰富化的大量研究。随着时代的发展，赋能授权已经成为一个被组织行为理论和公司管理实践中广泛使用的概念。
1.赋能授权概念
Blau（1982）和Mainiero（1986）指出赋能授权是一系列授予员工决策权的管理行为。Congeramp;Kanungo于1988年把赋能授权是定义为员工的动机过程，不仅包括权利的授予和下放，还包括正式的组织管理实践和通过信息共享提高下属自我效能感的过程。Boren在1994年支出赋能授权行为是管理者在信任下属的基础上，运用多种方式提高他们能力和潜力的行为。对赋能授权的定义由开始的组织内的管理行为逐渐转向心理层面的动机状态。Zimmerman(1995)提出赋能授权包含心理赋能和组织赋能两个层面。组织赋能是从管理实践的角度，通过组织的干预和实践，达到激发员工个人动机的目的；心理赋能是基于员工对工作角色感知的心理动机结构，进行个体层面的分析。Spreitzer(1995)也归纳出在组织情境下赋能授权的两个角度：关系角度和心理角度。关系角度的赋能授权集中于上下级权力的共享；心理角度的赋能授权则集中于员工对赋能授权的感知程度，这与Zimmerman的观点本质相同。
综合国内外学者对赋能授权行为的认知，其定义可以总结为两个方面，一方面是组织和管理者执行层面的权力下放行为，如赋能授权氛围的营建及赋能授权制度体系的构建；另一方面是员工对赋能授权行为的心理感知。组织赋能只有被员工感知到以后才能真正地提高员工工作效能。
2.组织赋能概述
组织赋能层面最早开展的是有关领导赋能行为方面的研究，此后随着其内涵的丰富，工作流程、组织制度和结构也成为组织赋能的一部分。李虹（2018）等人认为组织赋能授权包括四个方面的领导行为：强调员工工作的重要性，允许员工参与决策，强调员工的优势，以及去除内部官僚的限制。有了组织赋能中的种种行为和组织政策，才能影响到员工的心理赋能，二者之间相互影响，是因果关系。
3.心理赋能概述
心理赋能授权属于个体层面，它与组织赋能授权有所区别，但同时又影响其他层面的赋能授权或被影响。Thomas和Velthouse（1990）认为，赋能授权能够使员工从工作中得到积极的有价值的经验，但这一过程需要经过个人的主观判断，个体差异会对最终的反应结果造成影响。Spreitzer(1995)在这一概念的基础上，进一步深化了心理赋能授权的研究，将心理授权感知明确为工作意义感、胜任力、自主决策权和影响力4个维度，这四个知觉因素反映了员工对自己工作角色主动而非被动的取向，且首次开发出心理赋能授权的量表，为后来的实证研究奠定了理论基础。
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