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文献综述
近年来，随着社会的快速发展，企业之间对人才的争夺正愈演愈烈。校园招聘作为企业招聘渠道之一，正发挥着重要的作用。校园招聘不仅能解决大学生就业问题，同时，还能为企业进行大力宣传，提升雇主品牌形象。校园招聘的特点鲜明，具有针对性强，人才可塑性高，成功率高等特点，十分受各企业和毕业生们的欢迎。校园招聘虽然有它独特的优势，但是依然存在一些问题。本课题就是对校园招聘的现状及对策的研究。
高玉梅在《高校校园招聘活动》中简论所谓校园招聘就是各大高校提供场地跟服务，邀请各大企业来校进行校园招聘活动，让企业与各应届毕业生进行直接的面对面接触、交流，然后通过双向选择，进行意向性、实质性的签约活动。
卢平平在《企业校园招聘有效性影响因素研究》中认为进行校园招聘的目的在于对企业的现实意义。通过校园招聘，第一，可以为企业员工人岗匹配原则提供参考依据；第二，降低人才招聘风险；第三，确保企业找到合适人才；第四，能够提高各高校毕业生就业率；第五，加强毕业生对校园招聘有效性认识，减少企业离职率。
但是，校园招聘本身就是一项复杂的工作，在时间、成本、组织和质量等方面都有着极高的要求。张伟在《信息不对称下企业雇主品牌认知效应及校园招聘策略研究》中提出在校园招聘过程中，毕业生是希望通过校园招聘找寻到最佳雇主，企业是希望在校园招聘中通过雇主品牌效应找到最佳雇员。而在这个过程中容易出现信息不对称，导致企业不能找到合适的人才，而毕业生找不到合适的企业。因此需要通过对校园招聘的分析，发现它的问题，探索影响它的有效性因素，并且提出解决对策，最终完善校园招聘行为。
卢凤华在《高校校园招聘会的优点、问题与对策》中提出了校园招聘针对性较强的优点。校园招聘是企业进入高校与毕业生们面对面接触进行双向选择，最后可以进行意向性、实质性的签约。校园招聘提供的职位大多针对应届毕业生，一般以基层岗位为主，这样就避免了大学生参加招聘时对工作经验要求的歧视，为毕业生们提供了一个较为公平的应聘环境。
蒋旭平在《企业校园招聘的优劣势及其策略》中突出了校园招聘有推广企业品牌，树立雇主形象，增强社会效应的优势。企业通过校园招聘可以为自己企业进行免费的广告宣传，推广企业的品牌，树立一个良好的雇主形象。并且企业进入高校直接进行招聘，有利于解决大学生就业问题，对整个社会严峻的就业形势有所帮助，因此能够增强社会效应。
赵彩瑞在《校园招聘会存在的七个问题》中提出了时间和数量的问题。校园招聘主要是采取两种方式，一种是宣讲会，另一种是专场招聘。招聘会过多过杂都可能会干扰高校的正常教学秩序，因此时间和数量安排不合理的话就会产生一定的问题。
王友平和叶芳彬在《校园招聘存在的问题与对策》中发现校园招聘中不合理现象的问题比较严重。一些企业没有制定校园招聘计划，漫无目的参加校园招聘活动，经常是学校双选会上的常客，这样不仅不能在短时间内招聘到企业所需人才，而且还浪费了大量人力、物力和时间。
齐迎迎，刘昕霞在《论企业招聘过程中道德缺失行为》中提出诚信一些企业诚信缺失的问题。一些企业在招聘过程中散布虚假招聘信息，公布一些暂时不需要的职位信息，以此来收集更多的人才资料，扩大人才储备，或者是在招聘会上过分夸大企业的成就和市场影响力，吸引毕业生前来应聘。
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