1、研究背景
在知识经济时代，资本、原材料和机器设备等传统竞争手段的重要性正在减弱，人才成为企业竞争的制高点。民营企业是我国社会经济的重要参与者，在经济建设中发挥着重要作用。经过20多年的改革和发展，民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。客观地说，民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变，向着更合理、更科学的方向发展。
从我国民营企业的形成来看，目前主要有如下几种形式：一是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业；二是朋友、同事参股合资开办的合伙企业；三是国营或集体企业通过买断转型的企业等。其共同的特点是企业的所有权归一个或少数投资者所有，其企业股份不断分散化、社会化。因此，民营企业从总体上看，虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势，但中国民营企业在发展上，也不可避免地存在一些问题。
在我国经济转型过程中，民营企业人才资源管理一直处于较低的水平，尤其是中小型民营企业，这种问题显得尤为重要。尽管民营企业一直本着尊重知识、重用人才的理念，但由于观念落后，任人唯亲，缺乏有效的人才激励机制，缺乏对知识与人才的重视，限制了民营企业的发展与壮大。
2、研究的目的及意义
民营企业的人力资源管理存在着家族式管理模式、用人随意、培训机制不健全、人员流动频繁、对中高层人才不信任、缺乏有效的激励机制等问题，导致企业的生命周期过短。据统计，我国民营企业的平均寿命只有2.9年。北京中关村电子一条街5000家民营企业，生存时间超过5年的只有430家，其余91.4%的企业已烟消云散，生存期超过8年的企业仅占总数的3%左右。
员工离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标。合理的员工离职率能使企业保持活力和创新能力，但过高的离职率则表明企业劳资关系存在较严重的矛盾，员工离职过多会增加企业负担，给企业的生存和发展带来不利影响：为了填补员工离职造成的岗位空缺，企业不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工、安排对新员工上岗前的培训等。这些费用都构成了离职重置成本这些离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。
更重要的是，掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
除此之外，一个民营企业发生人才流失现象，不管人是因为什么原因离开企业， 很快就会被同行、竞争者和合作伙伴知晓，再经过人们的不断传递，将会造成很多猜忌和传言，这些都将对企业形象带来巨大影响。并且，人才的主动离职可能导致民营企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，具有很高技术水平的人才是企业的技术骨干，一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
现在企业的竞争是人才的竞争，民营企业的生存和发展也离不开人才，如何有效地解决人才离职问题以增强市场竞争力是我国民营企业面临的一个严峻而紧迫的任务。因此，研究人才离职这个问题对于正处于新世纪竞争环境中的民营企业， 无疑是具有指导和现实意义的。
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