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随着知识经济的发展，企业间的竞争越发激烈，而人才作为企业发展的核心力量，对企业的发展也起着越来越重要的作用。但是伴随着激烈的人才竞争，绝大部分民营企业陷入了人才流失的困境，这给民营企业的发展带来了难以估量的损失。人才流失的原因是多方面的，社会经济的发展，员工观念的改变以及资源的市场配置等都会促进人才的流动，因此，民营企业人才流失的原因是多方面的，如何避免人才流失，留住人才，已成为现代民营企业发展壮大的根本问题。研究民营企业的人才流失现象具有重要的实践意义。
一、民营企业人才流失现象的研究进展
自1998年以来，民营经济对经济增长的贡献率超过了65%，民营经济生产总值占GDP的比率超过41%，特别是进入21世纪后其发展的速度更快，根据《中国改革报》报道，截止2011年底，民营企业总数占全国企业总数的96%，对我国GDP的贡献率超过了50%，吸纳就业人数占社会就业总人口的75%，民营经济在我国整体经济格局中占据着相当重要的位置，对整体社会的和谐发展发挥了巨大作用。研究表明：20世纪80年代，国有企业职工年平均流动率为2.8%，90年代上升为3.3%，相比国有企业职工平均流动率的缓慢增长，民营企业的平均流动率却在50%左右，这远远高于其他传统产业或者企业正常运转应该保持的15%的员工流动率的要求。
对于民营企业人才流失现象的原因，如何减少民营企业的人才流失，中外学者对其进行了大量的探讨。
徐旭门（2012）在中小民营企业人才流失问题研究中指出，目前我国中小民营企业中高级人才流失率在50%以上，中基层管理人员，技术人员流失率达30%左右。从人才流失的方向和结构特征来看，中小民营企业的流失人员一般转向同行业外资企业和规模较大的中资企业，而且流失人群以具有一定管理经验或技术特长的人员为主。此外，中小民营企业的人才流失还呈现出群体效应，即个别高层管理人员的离开，往往会带动其下属或相关人员的集体流失。
据美国一家管理咨询公司HayGroup的估计,企业每解聘一个员工所损失的培训时间、生产力和其他要素相当于损失两个月工时；企业每流失一个人所损失的成本相当于5万美元。如果流失的是关键人才，不仅是人力成本的损失，而且会造成重大技术秘密和商业秘密泄露，甚至会直接影响企业的发展战略。
罗志锋，管祥兵（2007）提出，很多中小民营企业既不能提供相对优厚的物质待遇又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的精神待遇，他们仅仅着眼于员工对企业的无条件服从和奉献，这样的后果导致中小企业很难吸引和留住人才。
顾秀君（2008）认为民营企业的人才流失除了部分是员工的诚信及个人的期望值的问题，更多的应该从民营企业的薪酬、体制、文化和经营者这四个方面进行探讨。
田家军，贾佳（2008）认为，正常人才流动会给企业会给企业注入新鲜血液，从而保持企业的活力和创造力，但是一旦过于频繁便会导致企业熟练员工匮乏，生产能力降低，容易滋生不稳定因素。
二、减少民营企业人才流失的对策研究
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