毕业论文课题相关文献综述
文 献 综 述
随着企业的发展，企业之间的竞争也越来越激烈，渐渐地企业的竞争开始深入化，演变成了一部分企业之间的员工竞争，因此，企业也开始史无前例的重视人力资源管理，企业强烈的员工需求也给人力资源管理这一领域带来了巨大的推动力。
每个员工的能力必然会有差异，公司的不同的岗位对于员工的能力需求也不同，因此，这就更加考验人力资源管理员工的能力了，怎么测试员工的对于岗位的胜任力，判断该员工是否适合这个工作岗位需要建立胜任力模型[1]。同时，薪酬一直都是人力资源管理的重中之重[2]，一个好的薪酬体系的设计对公司的发展也很大作用，合理的薪酬能激励员工提升绩效，也能降低员工的离职率，保证公司员工结构的稳定，为企业的快速发展打下坚实的基础。当胜任力与薪酬体系相结合的时候，这将会是一个十分吸引人眼球的话题[3]，根据员工的胜任力来给定薪酬，不仅能使得员工的岗位安排更加趋于合理，而且还是利用薪酬来激发员工的工作绩效和积极性[4]，同时还能避免高薪低能的情况出现，防止员工之间的相互猜疑妒忌。
一、胜任力的理论
胜任力(Competency)是在特定的企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为[5]。麦克里兰认为，胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与相对较绩效员工区分开来的任何个体特征[6]。胜任力测试如下项目：人的综合特质，与工作绩效高度相关、以行为的方式体现、可持续的、可预测未来行为表现。
胜任力的应用起源于20世纪50年代初。当时，美国感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的员工选拔方法。在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：测试能力而非智商。这文章强调胜任力比智商更能影响学生的学习绩效。麦克利兰对业绩优异的工作者作了一系列的研究，发现智力并不是决定卓越工作绩效的背后原因，如态度，认知及个人特质，等等，并把他们统一称为competence。这篇文章的发表，标志着胜任力运动的开端。
1983年，莱尔.M.斯潘塞博士和塞尼.M.斯潘塞所在著作的《工作素质：高绩效模型》书中第一次提到了一个重要的模型-胜任力冰山模型[7]，这个模型指出，胜任力是指将某一个工作（或组织、文化）中表现出色与表现一般者区分开来，这个是可测量的或可计量的，并且能显著区分优异者和普通者的个体特征。动机、特质、自我概念、知识和技能犹如一座浮在水面上的冰山，其中，水面上的知识和技能相对容易观察和评价，而自我概念和特质动机潜藏于睡眠下，不易触及，必须要有具体行为才能推测出来，但它却是左右个人行为和影响个人工作绩效的主要内在原因，水面下越深的部分对于绩效影响也越大。
胜任力方法的应用是一项系统性的工作[7]。它涉及到人力资源管理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。
二、薪酬体系理论
薪酬体系的设计往往需要根据企业自身的实际情况而制定，结合企业自身的盈利能力[8]，各个岗位的工作复杂程度，行业平均薪酬水平等等一系列情况。同时薪酬同时还能体现出企业对于员工的政策，较高的薪酬不仅能够留住企业的人才，还能从外部吸收人才，较低的薪酬则说明企业的经营能力不佳，无法承受较高的薪酬，会使得企业丧失一部分员工。薪酬也会同时影响员工的绩效和态度，从而给企业人力资源管理带来循环影响。
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