毕业论文课题相关文献综述
文 献 综 述
对于心理契约的研究是近年来人力管理领域研究的热点问题，心理契约是存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理预期。心理契约和组织职业生涯之间有着深刻的内在联系，而对于心理契约本身概念、内容、形成机制、结构类型等方面的研究也有利于我们更加深刻地理解心理契约在职业生涯管理中的运用方法。现阶段国内学者的研究局限于心理契约的概念、内容之上，很少的一部分学者涉足于心理企业和组织职业生涯管理的关系领域，而对于心理企业在组织职业生涯管理中的运用方法上几乎是一片空白。
一、心理契约的认识
心理契约一词，最早出现于组织心理学家阿基里斯(Argyris)写于1960年的专著，《理解组织行为》中。他首先在管理领域，引入心理契约这一术语。意在表明在组织与员工的关系中，有着一些未公开说明的、隐含的、非正式的相互期望。[1]虽然这种期望存在于正式雇佣契约之外，但同样在一定程度上决定着员工的态度和行为。心理契约之父莱文森(Levinson)则提出，心理契约是组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和[2]。心理契约是无形的，并且不是一成不变的，在不同时期，不同的人很可能有着不同的期望。他还指出，这些期望普遍有内隐的特性，其中一些期望如职位的晋升表现的比较模糊，如工资问题在意识上则清楚些[2]。施恩（Schein）则认为：在所有组织中，都有着一些非成文的期望。存在于组织的成员与其他成员，以及组织成员与该组织的管理者之间。尽管这些期望，即心理契约是不成文的，但它是组织行为的重要决定因素。[3]科特（Kotter）认为：心理契约是一种内隐的契约，存在于每一个组织和它的组织成员之间，将关系中双方的期望具体化。[4]
20世纪80年代以后，随着研究的深入，学者对于心理契约的概念逐渐有了很多不同的理解。其中尤以美国学者卢梭、罗宾逊等人为代表的卢梭学派的观点，较为广泛的被人认同。他们认为心理契约是雇员个体的一种主观理解，对于双方交换关系中彼此的义务。卢梭曾在1989年一次演说中指出，心理契约并不会出现在所有的组织中，因为组织作为契约的一方，只能为心理契约提供产生的环境，却不能因此让组织中的所有成员与其建立心理契约。[5]心理契约是个体对雇佣双方相互义务的理解，是建立在对承诺的主观理解上，雇员对自身与组织之间相互义务的一系列理解。
心理契约是责任还是期望？心理契约是员工的单向知觉，还是员工与组织之间的双向知觉？这是上世纪80年代以来，心理契约学界各学派观点的重要分歧点，而对于这两方面的分歧，目前学界仍在积极的研究与探讨，尚无一致性的结论。笔者认为，契约是一种期望，但是会转化成责任。例如员工对组织有着一些期望，当这些得到组织的承诺和认同时，期望就会成为组织的应尽义务和责任，反之亦然。所以，心理契约应包含合理期望和责任两个方面，所谓合理期望当然就是字面的意思，指那些能够得到对方承诺和认同的期望。因此，心理契约是员工和组织对雇佣关系中彼此责任和期望的双向感知，任何一方对自己责任的不履行和以及对另一方期望的漠视都会很大程度上损害心理契约的稳定性，导致双方心理契约的破裂。
二、组织职业生涯管理的回顾
于生权（2007）曾在一文中建议企业从以下几方面，有效地对员工的职业生涯进行规划管理：在招聘中把真实信息传递给应聘者；对新员工的职业规划做好引导工作；调动员工工作的创造性和积极性，并建立有效的薪酬激励机制；对员工进行必要的知识技能培训；将最适合员工本人的工作安排给员工。[6]该文章全面分析了心理契约对于员工和组织双方的重要影响，尤其是第四章节，提出了很多具体有效的建议，对双方如何行之有效地利用心理契约，使之成为员工和组织双方前进的推动力做了深入研究。[6]
高晓芹曾具体指出，员工的个人职业生涯一般会经历开创、进步、维持、退出四个阶段。由于不尽相同的职业需求特点，会在处于职业生涯各个发展阶段的员工身上分别体现,因此心理契约也各有不同。那么组织针对员工职业生涯各阶段的特点分别采取相应管理,就成为了一种明智之举。其具体过程具体表现为：使之形成合理的预期值在员工职业生涯处于开创阶段时；为之提供提供晋升发展的平台在员工处于进步阶段时；维持阶段时开发员工潜能；员工处于退出阶段时建立年老员工的关怀文化。[7]
其分析了企业员工处在不同职业生涯发展阶段时，不同的心理契约模式以及需求特点,从而提出了如何运用心理契约对职业生涯不同发展阶段的员工进行有效管理的方法。这种分析方法，开创了国内心理契约研究的先河；提出的管理意见，也很大程度上符合国内发展现状。无论对于理论研究还是现实应用，都有着重大意义。
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