毕业论文课题相关文献综述
文 献 综 述
当今世界，随着高科技的发展，经济日新月异。知识经济的到来使企业发展最短缺、最重要的不是资金而是拥有丰富专业技能知识与实际经验的高水平人才。各国家、各行业、各企业之间的斡旋实际上便是专业人才之间的争夺[1]。纵观历史针对人才争夺的案例比比皆是，刘备三顾茅庐为求卧龙，美国始终不愿钱学森回国等等，皆是如此。参照28定律可知，企业80%的效益由20%的员工创造。这20%的员工便是企业的核心员工[2]。由于核心员工具有较高自我价值实现需要，如何留住并激励核心员工成为企业最关注的话题。因此本文着重研究核心员工的激励机制，从多角度阐述观点，表明态度[3]。
一、关于激励理论的回顾
激励即激发鼓励，通过某种刺激使人发奋起来；机制，即泛指一个工作系统的组织或部分之间的相互作用的过程和方式，也可是一种硬性管理指标，对员工相关行为的约束，确保员工实际工作绩效。而激励一词在本中文中被赋予了两种含义，一种是激发、鼓励的意思；另一种是斥责、训导的意思。人力资源研究中强化理论的正强化、惩罚就是这两种意思。
通常激励手段被形象地分为胡萝卜和大棒两大类。金钱、晋升等是吸引人主动上进的胡萝卜，而扣罚奖金、降级等一系列使员工忌惮的行为则为大棒，员工必须努力工作以避免造成此类损失[4]。
李春琦，石磊（2005）将激励理论的发展过程做了如下总结：自本世纪初以来，激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。按照研究激励侧面的不同与行为的关系不同，根据理论史上的上述差异，可以把管理激励理论归纳和划分为以下不同类型：内容型激励理论和过程性激励理论。内容型激励理论主要研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。代表性的内容型激励理论有：马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激励理论。过程型激励理论关注激励是如何发生的。该理论并不试图去弄清楚有哪些激励因素，而是关注为什么人们选择特定的行为来满足其需求；为了激励员工，管理者在激励过程中应该如何做。其代表性的过程型激励理论有期望理论和公平理论[5] [6]。
二、核心员工的特点
员工作为企业的基础，更是企业的主体与企业财富的创造者，企业的运行、生产、经营、发展等一切活动都离不开员工，员工的素质水平、职业技能等方面直接关系到企业和谐建设和长远发展。现今企业与员工的关系处于一个合作共赢的局面，一个企业是否能够拥有优秀的员工团队也成为了这一局面的决定性因素。
根据经济学家舒尔茨的估算，物理投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。由此可见人力资源的投入相较物理投资，具有低投入高回报的优势条件[7]。以人作为出发点的话，人是最富有创造性的生产要素，高素质的核心员工更是如此。核心员工的工作岗位与普通员工相比，核心员工的养成需要经过较长时间的培训与学习阶段，从而具备较高专业素质和技能，能在企业的生产运营等各项活动中，充分发挥出自己的职业技能，并且在问题发生时凭借自身经验较为迅速有效的解决问题，维持好正常的运营生产。在企业中核心员工具有，人数虽少，却对企业十分重要的特性。
核心员工一旦离职，将会对企业生产经营活动产生重大影响，甚至危害企业生存。由离职造成的职位空缺也很难在短时间内找到合适的替代人选；即使找到了，仍要花高额的时间成本与培训费用。因此如何利用相应激励手段留住核心员工成为企业管理中关键的问题。其中就包括对核心员工的重视，采取符合员工个人和企业实际情况的激励措施，使核心员工能够在岗位上能够充分的发挥其主观能动性，为企业更好的创造价值并且能够实现人生价值[8]。
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