毕业论文课题相关文献综述
文 献 综 述
在人才争夺战日益激烈的今天，为了在全球竞争中获得竞争优势，越来越多的知识型企业期望通过激发人力资源的潜力，不断提高员工的能力水平，加强企业的核心竞争力。因此，薪酬管理成为了人力资源管理的核心内容之一。
为实现人力资源的最佳配置和人力成本的合理使用，各个企业都在尝试建立和完善一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系，以此来吸引和留住组织需要的优秀员工。然而，传统的职位薪酬体系和绩效薪酬体系只侧重于对传统价值进行奖励，不重视员工当前和未来的发展要求，已经无法满足企业人力资源管理的要求。在知识经济的背景下，基于能力的薪酬体系应运而生，它弥补了传统薪酬体系的不足，正成为许多知识型组织采用的薪酬方案。在能力薪酬体系设计过程中，所必须遵循的最基本的原则就是公平。所以，研究能力薪酬体系设计中的公平，对现代企业的实践与发展具有指导意义。
一、能力及能力薪酬的概述
韩英(2006)将能力分为三个层面：即核心能力、能力模块以及能力指标。首先, 核心能力是指为了确保组织的成功, 员工必须具备的核心技能和素质。核心能力通常是从组织的使命或宗旨称述中抽象出来的；而这种称述往往表明了企业的经营哲学、使命、价值观、经营战略和远景规划等。其次, 能力模块着眼于将核心能力转换为可观察的行为[1]。
基于能力薪酬的研究，最早发源于美国著名心理学家戴维麦克利兰（McClelland）发起的素质运动。麦克利兰认为应重视导致工作成功的人性特征，并倡导放弃智力测验而采用素质模型（Competency model）进行能力测试选拔人才，从而引发了素质研究[2]。
在我国，马可一（2004）较早提出基于技能与胜任力的薪酬体系，选择这种方法的原因是我国企业中知识型员工日益增多，传统的薪酬体系在员工激励方面更加显示出其局限性，而基于胜任力的薪酬能有效激励员工[3]。
张玲(2006)将能力薪酬定义为：依据个体对能力的获得、开发和有效使用来支付报酬的制度, 这里所说的能力是指个体要有履行职务所必须的技巧、知识、经验、特性和行为[4]。
在现代企业中，由于扁平化所导致的组织层次的减少使得员工通过职位晋升获得薪酬增加的机会越来越少。为了激励和保留核心员工，组织必须找到职位以外的因素来衡量员工的价值并给予相对应的报酬。基于能力的薪酬体系就是一种更好的解决方案。基于能力的薪酬方案承认和强调了专业人才和技术员工的价值，改变了重管理、轻技术的传统手段观念。
朱凌玲(2012)在《基于能力的薪酬体系设计》中，将能力薪酬的定义归纳为：能力是指技能、知识、行为特征以及其他特性的总称, 又称为素质、胜任力。在该体系中, 支付个人薪酬的依据是员工所掌握的能力, 薪酬增长取决于能力的提高和每一种新能力的获得[5]。
于力宏（2004）对于能力薪酬设计方案有自己独特的见解：在能力薪酬方案中，支付个人薪酬的依据是员工所掌握的能力，薪酬增长取决于他们能力的提高和每一种新能力的获得[6]。
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