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营销是企业经营过程中的重要活动，是企业得以生存发展的关键环节。培养具有强烈市场意识的、有战斗力的营销人员队伍，是实现企业经营目标的首要任务。虽然大多数企业已经意识到营销人员的重要性，但对营销人员的激励措施仍存在着一些问题，最普遍的问题是企业只强调经济契约而忽视了心理契约。因此，企业可以将心理契约看作是对营销人员实现有效激励过程的中介，企业在技能型激励策略设计时，应针对营销人员的特殊需要，来激发其对工作的积极性和创造性，从而提高其工作满意度和降低离职率[1]。
一、心理契约的定义、内容及维度
Argyris首先运用心理契约的概念,之后经过Levison、Kotter和Sehein等人的研究,形成了包含了员工和组织两个视角的心理契约的广义定义,即雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。但以Rousseau、Robinson、Morrison等人为代表的学者认为，组织水平上不具备对心理契约的认知和加工的主体,没有人能够代表组织水平统一的期望。因此,他们指出心理契约是员工对自身和组织的相互义务和责任的感知的一系列信念。这构成了心理契约的狭义定义,着重探讨了员工单方面的视角。
对心理契约的内容的研究成果中比较突出的是Robinson、Kraatz、Rousseau等人，他们在访谈的基础上概括出组织方面的7个方面的义务和员工方面8个方面的义务。在心理契约维度研究方面，有众多的研究者进行了研究，主要有二位结构和三维结构两种观点[2]。
二、激励策略的作用
激励就是利用某种诱因，唤起特定对象为实现特定目标而努力的内在动机。把激励用于管理的根本目的就是通过一种或多种手段，充分挖掘员工自身潜能，调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性，使其朝着有利于目标实现的方向努力[3]。科学有效的营销人员激励策略可以吸引和留住优秀的营销人才，并且可以发挥营销人员的潜能。
同时，良好的激励策略还可以提高企业的绩效。企业将其制定的激励机制实施给员工时，员工自身会激发起内在潜质，达到企业的期望值，企业会不断的发展壮大，并具有强有力的竞争能力。在这种良好的刺激和监督下，各项工作有序进行，既满足了员工需求又达到了企业预期目标[4]。
三、激励策略的影响因素
在设计和选择营销人员的激励方案时,通常要考虑的因素由宏观到微观可以大致分为三个层次:组织的外部环境、团队因素和员工个人因素。
组织的外部环境包括政府和行业的法律法规,组织所从事产业的产业特征,组织所处的市场情况等[5]。一般来说，处在行业发展平均水平较高的企业，所采取的激励措施也较全面，而处在行业发展水平较低的企业其采取的激励措施也较单一[6]。
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