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文献综述
人力资源管理是管理学横向的一个分支，因此管理学纵向的不同管理必定也将适用于人力资源管理。维持和创新是两项管理的基本职能，人力资源管理不能停滞不前，要有创新意识。权变理论认为，企业管理要根据内外条件随机应变，没有什么一沉不变的，普遍使用的，最好的技术和方法。时代在变环境在变，中国正在高速发展中，所以在今天的中国我们要有着创新的意识在实践中发展人力资源管理。如今，中国的机械制造业正在转型中，越来越多的机械制造企业开始关注高绩效人力资源管理，以此来提高企业的竞争力，充分发挥企业中不同人才的不同能力。
一、中国机械制造业人力资源管理过往状况及现状综述
自从1978年后，中国实行了改革开放，就开始不断引进外资，以此来学习西方的科学技术和先进管理理念。当时的中国最具有吸引力的当然是廉价的劳动力，中国的机械制造业通过低成本的劳动力获得了一定的竞争力。同时过往的机械制造业对员工的技术水平要求较低，所以进入该行业的门槛较低。
何光远（1998）认为我国机械制造业在国内外市场面前自身三个最薄弱的环节是产品质量、组织结构和开发能力问题，须要在一个时期内集中力量、组织战役、全力突破。质量问题是制造业永恒的主题,在从长期产品、合作生产产品等。同时他认为在中国将近半个世纪的国民经济建设中,制造业始终起着核心的作用。
周祖德（1998）认为我国制造业目前存在五大问题。(1)质量不稳定，产品水平低主要机械产品中达到当代世界先进水平的不到5%。(2)生产集中度低，分散重复严重。(3)科技基础薄弱，自主开发能力差。(4)企业装备陈旧，生产工艺落后，精密，高效，数控设备不足5%。(5)基础管理薄弱，由于企业没有现代化管理意识，在市场经济形势下步步被动。
刘善仕,周巧笑,晁罡（2005）指出在中国的某些行业，由于人力资源扮演着低价值的附加活动的管理角色，内部导向、高投入的高绩效工作系统在中国不一定适用。
蒋春燕和赵曙明（2004）指出中国还处在经济社会转型期，在这样一种特殊的管理情境中，对中国企业而言，能够带来高绩效的人力资源管理实践未必是西方学者所强调的高参与、高承诺工作实践。在不同的经济社会发展阶段，面对不同的管理情境，所谓高绩效的人力资源管理实践从内涵到表现形式都应有所不同。
综合各种研究结果可知，在引入外国的高绩效人力资源管理系统的同时，必须充分考虑到中国企业的实际情况，如设备水平，员工技能等级，企业管理者的管理能力方式以及市场等情况。
我国机械制造业存在着诸多方面的不足比如管理方面，设计方面，制造工艺方面，自动化技术方面等存在着严重缺陷。
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