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文献综述
从古至今，人类的生存与繁衍，都必须依赖食物，食物能够提供给人类活动的动力源泉。随着时代的进步与发展，人类的食物种类也在发生着重大的变化，中国食品工业包含农副食品加工业、食品制造业、酒和饮料、精制茶制造业、烟草制造业等四大类、22个中类、57个小类，共计2万多种食品。但是，食品种类的繁多，品种的分割，给现代食品产业的生产带来了问题，食品的品种代表着市场的需求，由于人类对于食物的必然需求，导致了食品市场需求的无法满足，而这一点却往往跟食品企业的管理人员与生产人员是息息相关的，这样就催生了关于食品产业高绩效人力资源管理的探究。
一、高绩效人力资源管理系统对与食品产业的意义
高绩效人力资源管理系统是指一组能够提高员工技能并激发员工为实现企业高绩效而努力工作的既不相同但又互相联系的人力资源实践。龚瑞维,万希（2006）主张高绩效人力资源管理主要是由三个方面构成：（一）通过提升员工的知识、技能；（二）给予员工一定权限；（三）奖励工作表现突出的员工。广泛的员工招聘与甄选将那些具有知识、技能和能力的员工引入企业。在通过诸如培训、激励薪酬等人力资源实践进一步开发和提升企业发展所需要的知识、技能和能力。
一些战略人力资源管理研究者发现，Huselid（1995）认为高绩效人力资源管理系统与企业的绩效之间存在着积极的影响。例如，将高绩效的人力资源管理系统运用于食品产业的生产，一方面有助于减少食品生产的原材料的铺张浪费，市场上生产的食品是不计其数的，而用于生产的原材料更是不可估算，如果减少资源的浪费，这样就能够降低企业的生产成本，从而创造更多的利润；另一方面随着社会的进步，人们的思维也在不断的发展，人们的个性化需求难以满足，而邢周凌（2012）认为高绩效的人力资源管理系统对于员工的知识、技能和能力的开发有助于提高员工的创新能力与操作能力，如此，便能生产处更多满足市场需求的产品，企业未来的发展才能更上一层楼。
二、高绩效人力资源管理系统的历史
苏中兴曾（2007）指出，传导绩效压力，提高员工努力程度。对于大多数的中国企业而言，在基础管理方面做得并不稳固，这一点与西方那些从泰勒的科学管理时代走过来的企业之间存在的差距还是比较大的。严格的绩效管理能够帮助个人和部门明确工作目标，向员工传导一定的工作压力，这有助于发挥员工的工作潜力、提高员工的工作业绩。然而，企业不能仅仅是给员工压力，同事还要给员工动力和激励。所以高绩效的企业往往在强调严格的绩效管理的同时，也注重要通过物质激励、企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放。
张金麟（2008）认为与企业人力资源管理实践相比，企业文化在硬管理的基础上拓宽了管理的非正式制度因素，能够对企业员工的行为造成软约束力。如果企业的人力资源管理实践能够得到特定企业文化的支持和辩护，这项管理实践就可能具备激励和约束的双重效果，进而对企业员工的行为产生积极影响。相反，如果某项人力资源管理实践缺乏相应的企业文化理念和规范的认同和支持，就不会有强大的生命力，甚至会带来负面的影响。实践证明：仅仅靠人力资源管理的制度安排是不够的，因为再完善的管理制度都会有漏洞，企业应该在强化人力资源管理实践的同时注重相应的企业文化变革。
人力资源管理活动与组织（个人）高绩效关系的研究通常以Pfeffer（1994）提出的最佳实践（BestPractice）的概念来进行探讨。最佳实践的基本观点认为：不同的人力资源管理活动家具有相加性，组织只要找出各种人力资源挂历活动的最佳做法，再加以积极实施就能够晋升组织绩效。但其他学者如Delery（1998）认为，人力资源管理活动家有四种不同型态的关系：相加性、替代性、正向联合作用、负向联合作用。
三、高绩效人力资源管理系统的基本内容综述
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