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在经济发展过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励是作用于需要、动机、目标和行为之间关系的核心。随着社会经济的不断发展，经济体制的不断改革，我国企业面临着严峻的经营环境。如何采取必要的员工激励措施，以最低的投入换回最大的回报是企业提高竞争力和生产效率的关键所在。当然，很多企业都在建立绩效考核体系，希望通过绩效考核来激励员工来提高生产效率的提高。但现实中，奖惩力度越来越大、考核成本不断上升、激励效果不如人意、员工抱怨、领导不满，甚至导致企业原有的管理体系紊乱这些问题纷纷出现。那么，怎样进行有效的激励呢？什么是有效的激励？国内外很多社会学者对此进行了深入研究，并提出了建设性建议。
（一）国外的研究情况
管理学的激励理论可追溯到20世纪初，20世纪30年代由梅奥提出社会人假设，激励问题成为管理理论研究的核心。之后，有很多社会学家对激励问题加以研究并提出诸多理论。对于人性假设一方面，许多学者对人性的善恶提出各种假设，比如我们所熟悉的经济人自然人和社会人等，结合人性假设学说来看，管理上的激励的侧重点也不尽相同，从单一的金钱激励到工作者环境的改善到员工个人价值的实现等等，这些无不显示着激励从激励基础研究向激励过程的研究探索之路。到20世纪70年代，代理问题的如何解决成为焦点，这期间出现了像交易费用、产权理论企业理论等课题。到20世纪80年代，博弈理论的迅速发展，像动态博弈论、合同理论、委托代理理论成为企业激励机制的分析工具，该阶段，数学模、逻辑推理方面在激励机制中呈现特色。到20世纪80年代末90年代初，激励机智有两大特点：第一，将经济学理论和管理学理论运用到激励机制的设置中，第二，重视对激励的有效性的研究。20世纪90年代末以来，怎样激励知识型工作者成为重要课题。Drucke在1998年率先提出知识型员工的概念，另外，该学者还对对于如何知识型工作者做出了详尽的分析。
（二）国内的研究情况
﹙1﹚激励的作用研究
王素桂在《论激励在现代企业人力资源管理中的作用》中研究认为，激励是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。激励用于管理管理，是指激发员工的动作动机。人力资源管理的核心就是激励，激励机制也是人力资源管理的重要内容，有效的激励机制是的建立和运行是企业成长和发展的关键所在，激励成为企业的必要安排。
徐欢在《论有效激励在人力资源管理中的作用》中认为，有效的激励是员工实现自我价值的导向，能调动员工的工作积极性，能促使员工在激励中竞争，促使组织凝聚力。有效的激励能挖掘员工的潜能，有效的激励能充分利用人力资源，也使得企业获得更大的回报。有效的激励可以稳定人才、留住人才。
﹙2﹚激励的现状分析
郑超，黄攸立 在《国有企业知识型员工激励机制的现状调查》中研究发现：国有企业知识型员工收入较低；企业内部的分配和奖惩出现不公平现象；据调查，绝大多数知识型员工认为企业没有长远的科学的战略规划，相对落后的管理水平使企业前景堪忧，那么所谓的发展远景对员工的激励就比较小。
马强在《绩效考核之七大问题及解决对策》研究中发现很多企业热衷于绩效考核，但其中有很多问题，比如员工和绩效考核者的认知问题、领导对绩效考核的支持力度不够；绩效考核执行不畅绩效指标设计太细致，涉及面太广。在现实中，很多公司设计的考核指标数量多、覆盖面很广；考核的指标片面追求量化；绩效过程中沟通的缺失；考核结果应用单一。
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