毕业生岗位胜任力综述
摘要：随着社会经济的发展，各行各业对专业人才的需求日益增加，岗位胜任力作为人才适应社会职业需要的要素，以岗位胜任力为导向的教育将有效指导高校主动与就业市场相对接，推动高校对综合素质的培养。本文在分析相关文献的基础上，论述了岗位胜任力的相关定义及研究背景、岗位胜任力的相关影响因素。最后，文章结合现有研究，提出了岗位胜任力的研究不足。
关键词：胜任力；分类；现状；影响因素
一、文献综述
- 岗位胜任力及相关概念的定义
1973年，哈佛大学心理学家McClelland首次系统地提出胜任力(competency)这一概念；1993年，美国心理学家Spencer等人[1]在McClelland的研究基础上给出了较为完善的定义，将胜任力描述为“能将某一工作中有卓越成就者和表现一般者区分开来的深层次特征，它可以是个体的动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数且能显著区分优秀与一般员工的个体特征”。随后在1994年，McClelland进一步补充道，这些特征能够用来明确区分高效率的绩效执行者和低效率的绩效执行者[1]。Jackson amp; Schuler（2003）将胜任力归纳为“人们在有效履行工作时间所需要的训练、知识、能力和别的特征”[2]。仲理峰和时勘（2003）认为，胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平凡者区分开来的个人潜在的深层次、较为持久的行为特征（behavioral characteristics）[3]。
针对“岗位胜任力”的定义，高永惠、范玲等人认为，“岗位胜任力”是指用来区分具体工作职位上能完成其任务目标的优秀人员的综合素质要素[4]。谢向辉、申昆玲等人（2015）认为“岗位胜任力”指的是在具体的组织环境和文化氛围中，能满足特定岗位需求并取得优异成绩所需要具备的能力和素质[5]。其是针对特定岗位在特定工作环境中能够为了能达到优秀目标所提出的更为具体的综合素质要求。据此可知，“岗位胜任力”所涵盖的个体特征相较“胜任力”更佳精准、具体且不同的岗位胜任力之间存在较大的差异。学术界关于岗位胜任力的定义至今尚未统一，通过对文献的归纳总结，对于岗位胜任力的理解基本可以分为二类：第一类把岗位胜任力归纳为潜在、持久的个人特征，强调其关乎个体并且潜在，它与一定工作情境中的绩效存在因果关系; 第二类则将“岗位胜任力”看作是个体相关行为的类别。此观点认为，岗位胜任力是“保证一个人能够顺利完成工作的、外显行为的维度”。由此可见，两类观点均以个体为中心开展对岗位胜任力的探讨，但是剖析岗位胜任力的角度从个体的潜在素质与个人的外显行为有明显的差异。本文认为，岗位胜任力指的是在某一具体岗位中，能够促使从业人员胜任本岗位工作并在该岗位上产生优秀工作绩效的工作动机、个人特质、专业知识和技能、专业价值观、外显行为等。
（二）岗位胜任力的研究现状
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