胜任力模型研究综述
摘要：随着时代的进步，各行业的竞争实际上是人才的竞争。是否正确地选拔、任用人才，是行业能否长远发展的关键。如今，国内外学者们都认为在人才评估中可以应用胜任力模型[1-3]，且现已广泛应用到了医学人才的选拔。因此，研究胜任力进而构建胜任力模型是十分必要的，不止可以为选拔、培养、聘用、考核医学及健康管理从业人员提供依据，也可以为指导专业服务人员的筛选、培训和工作实施等做出贡献。
关键词：胜任力； 医学人才； 胜任力模型；培养模式
一、文献综述
1 胜任力的定义
1973 年，哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）正式提出“胜任力（Competency）”这个概念，将其定义为“人与工作或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质、动机”[4]。胜任力概念的提出给胜任力理论的发展奠定了基础，标志胜任力研究的开端。
随着国内外学者对胜任力的大量理论和实践研究，学者们从自己的专业角度出发，总结归纳出了不同的胜任力的定义。1982 年布亚特斯（Boyatzis）提出胜任力是“个体潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色方面，或者是他所运用的知识”[5]。1993 年史宾斯（Spencer）提出胜任力是“能将某工作或组织、文化中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征，可以是动机、自我形象、特质、态度或价值观、某领域的知识、认知和行为技能等——任何可被可靠测量或计量的，并且可以显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征”[6]。我国学者王重鸣指出“胜任力是指导致高管理绩效的知识、能力、技能、个性、价值观以及动机等特征”[7]。而时勘、仲理峰提出“胜任特征是指个体一种潜在并持久的行为特质，它能把工作里表现优异者以及表现平平者区分开来”[8]。
2 胜任力模型的定义及分类
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