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我国事业单位经过了几十年的改革与发展，已经建立起一整套与之相适应的并且能够反映出我国社会主义经济特色的薪酬体系，然而随着经济结构转型，改革不断深入，体制不断优化，固有的薪酬制度已经逐渐不能满足当前需要，高校作为事业单位的典型代表之一，本文基于国内目前领域对事业单位薪酬改革的研究，分析高校的薪酬制度改革。
一、我国事业单位薪酬制度现状及改革
1．事业单位薪酬制度现状
李保萍（2013）在《论现代薪酬理论对我国事业单位薪酬制度改革的启示》中指出中国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都是由国家统一制定的，具有高度集中性，而不同行业中事业单位工种复杂，涵盖的内容十分广泛。粗放式的薪酬制度及其所产生的问题是现代薪酬制度改革的根本问题。
2.事业单位薪酬制度问题和成因
（1）薪酬增长模式僵化。李维桥（2007）在《事业单位薪酬管理体制改革探析》中指出事业单位加薪模式为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种,形式单调,增资额档次无法拉开,论资排辈的分配方式无法根除。职工加薪方式只有两种,一是职务提升,一是取得高一级专业技术职称。这促使事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升。
（2）缺乏有效配置人才资源的调节能力。李常敏（2008）在《论事业单位薪酬管理与激励的改革》中指出工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要按照人才价值来制定人才工资支付政策，实行人才与人才价格的匹配，方能运用工资调节作用。而目前工资收入的调节作用却难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，人才资源得不到有效利用。
（3）人员管理与工资管理脱节。唐锦涛（2008）在《事业单位员工激励机制浅议》中认为推行聘用制和岗位管理制度，需要取消事业单位的行政级别，而现行工资制度依靠职务级别确定工资水平，在制度上冲突，难以进行有效地资源配置。
（4）分配模式单一，激励性不强。陈勇（2010）在《创新事业单位薪酬激励机制的几点设想》指出现行事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并需经逐级审核批准，这种工资分配管理模式难以调动单位和职工的积极性。
3.事业单位薪酬改革措施及意义
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