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文献综述
文 献 综 述
一、组织韧性的概念
韧性（resilience）概念起初发源于物理学和工程学，主要指反弹、回到原始状态的性质[1]，随后在社会学、心理学、生态学、灾难管理、组织科学等多个领域广泛出现[2]。1982年，Meyer[3]首次将韧性概念用于组织层面，并指出组织韧性源于组织对环境动荡的回应，但未作进一步定义[4]。经过多年研究发展，组织韧性的内涵不断丰富，成为了一个多维度、跨层次的复杂概念。目前，各学者基于不同视角理解组织韧性，学界主要存在两种相对独立的观点：一是秉持静态观的学者则主张从特质和结果的视角界定组织韧性，认为组织韧性就像是基因一样是组织所固有的特质，只有拥有韧性基因，才能在富有挑战性的环境下保持积极的适应状态，从而实现恢复、生存乃至进一步发展与成长[5] ；二是秉持动态观的学者主张从能力和过程的视角界定组织韧性，认为组织韧性就像是肌肉一样，能够通过锻炼得以培育，并在危机到来时迅速激活并发挥自我调节作用[6]。
二、组织韧性与主动韧性
基于不同视角研究组织韧性，各学者的解读存在着恢复论与超越论的分歧[4]。王勇等[7]（2019）基于特质的视角认为，只有具有韧性的组织才能在富有挑战性的环境下保持积极适应状态；Sincor等[8]（2018）基于结果的视角认为，组织韧性关系到组织如何在混乱的变化和意外的事件中恢复和生存，包含预期、适应与恢复三个紧密相连的维度；Ma等[9]（2018）基于能力的视角认为，组织韧性是一种能使组织在灾难性的事件和动荡环境中生存、适应、恢复乃至繁荣发展的能力；而诸彦含等[6]（2019）基于能力的视角认为，组织韧性的本质体现为组织在应对干扰或破坏过程中,保持持续性和灵活性的能力,强调威胁、干扰、风险等负面事件的触发作用可能产生的恢复原状或超越原状两种结果。可见，基于不同视角研究组织韧性的学者在解读上存在恢复论与超越论的分歧[4]。恢复论认为组织韧性是一种使组织反弹并恢复正常状态的能力，能够在组织面对危机时有助于组织快速做出调整，实现自我保护及自我重建[10]，恢复论倾向于组织韧性在组织复原过程中起被动响应作用，可称为被动韧性[11]；而 超越论认为组织韧性是一种有助于组织成长和发展的能力，能够使组织在早期识别威胁，发挥主动适应作用使其在未来更好地规避风险、高效应对负面事件，甚至实现超越以突破自身瓶颈[10]，超越论倾向于组织韧性在组织复原过程中起主动适应作用，可称为主动韧性[11]。
三、组织韧性的测量维度与影响因素
从管理现实与理论研究出发，由于组织的认知、战略、思想和体制不同[12]，其所具备的韧性水平也有所差异。一般而言，具备高韧性水平的组织拥有更好的抗风险能力[13]，能够有效地协调组织内部的资源与外部的机遇。由于研究视角的不同，各学者在组织韧性的测量问题上也存在较大差异。组织学家Weick[14](1993)在研究曼恩峡谷森林火灾事件时，将修复能力视为组织韧性中的重要因素，在此基础上发展了包含修复能力、判断能力和角色系统三个维度的量表对组织韧性进行测量；随后，Mallak[15]（1998）在Weick的研究基础上，运用验证性因子分析方法，提取了策略搜寻、规避策略、危机认知、角色依赖、弹性资源以及资源可利用性六个因子；而Somers[16] （2009）则又在Mallak的六因素测量工具基础上进一步发展了组织韧性潜能量表（ORPS），该量表包含决策机制、关联性、持续性以及授权四个维度。而Weick等[17]（2007）的研究表明，高稳定性是韧性组织的最主要特征，以此为基础，他们提出了九维度的组织韧性测量量表，每个维度均为测量稳定性和组织能力而设计；McManus[18]（2007）在运用扎根理论研究新西兰地区的组织韧性的过程中，提出了由情境感知、关键事件管理、适应能力构成的相对全面韧性（ROR）模型，并以此发展了包含十五个条目、三个维度的组织韧性测量量表；在随后的研究中，Stephenson等[19]（2010）将该量表进一步发展为包含适应能力和规划能力两个维度的测量工具；此外Stolker等[20]（2013）运用定性分析方法，从组织韧性管理绩效的角度提出了包括风险分析、贯彻执行、状态维持三个方面的测量方法。由此可见，尽管组织韧性维度和测量的研究已经取得了一些丰硕的成果，但由于学界对组织韧性内涵的认识还具有一定分歧，因此当前对组织韧性的测量维度以及每个维度测量指标的选择尚未达成共识，还有待进一步研究探讨。无论组织韧性被如何定义，就实践而言，组织韧性的影响因素是一个尤为重要的问题，综合已有文献发现，各学者对影响组织韧性形成与提升因素的研究也呈现着多元化状态。在应急管理领域中，20世纪90年代末美国跨学科地震工程研究中心（MCEER）最早开展对灾害抗逆力概念的研究并提出4R模型，将鲁棒性、冗余性、充足性和快速性视为抗逆力概念的重要内涵[21]；罗东霞等[22](2010)认为，组织可以通过保持对环境的敏锐、提升员工心理抗逆性、营造信任环境、构建刚柔相济的组织结构、增加组织资源冗余等手段提升组织的韧性；汤敏等[23]（2019）在以东方汽轮机有限公司应对汶川地震与恢复重建的案例研究中表明，影响组织韧性的因素不仅涉及组织的资源、领导行为、组织文化和社会网格等方面，还与组织内外环境、动态能力等诸多要素产生交互作用；诸彦含等[6](2019)则认为，组织韧性主要由资源储备与资源调配两方面因素影响，资源储备包含了积极关系、组织承诺、领导力和组织文化等，而资源调配则包含了立场感知、情境整合、战略决策制定与执行；而王勇[24]（2016）的研究表明，影响组织韧性的形成与提升的因素主要表现在组织资源、组织承诺、组织领导、组织学习、组织文化、社会网格以及外在风险七个方面。综合已有的研究可以发现，影响组织韧性形成的因素是多方面的，并且零散地分布在个人、组织和环境层面，尚未形成对组织韧性问题的系统解释，需要加强纵向追踪研究，以更好地揭示组织韧性的形成过程与作用机制[24]。
四、主动韧性作用机理理论框架
为明晰组织韧性在组织遭受外部挑战、破坏、压力等刺激性事件冲击中的作用，各学者建立了相应的理论分析模型以揭示其机理。杨修等[25]（2020）的研究表明，高韧性组织主要通过组织资源、组织领导、组织学习以及社会网络应对外界冲击。在遭受冲击时，高韧性组织首先会识别冲击并调动组织的保护性资源，帮助企业积极适应危机情景，为企业赢得宝贵的缓冲时间；接下来组织领导通过评估风险性质、冲击和影响后进而制定应急策略；同时组织学习发挥重要作用，激发组织应对危机环境的积极性和主动性，发挥员工个体能动性并增强员工间信息交流效率，有助于更好地调整完善应急策略；最后，社会网络将冲击力分摊到各个网络支点，各单位负责承担职责范围内的冲击力，将员工个人社会网络与组织社会网络交织，共同发挥缓冲作用，帮助企业逐级恢复至原水平。而诸彦含等[4]（2020）基于应激的CPT理论构建了组织韧性的作用过程模型，将组织韧性作用过程分为预测与评估、行动以及学习三个阶段。在冲击来临时，首先认知类韧性帮助组织预测刺激因子发生的可能性及其破坏程度并做出相应预案予以应对；若判断冲击已无法规避，则行动类韧性将帮助组织形成良好的行为规范，增强具体应激行为的灵活性和主动性，而资源类韧性则通过优化资源配置以应对冲击；当完成冲击应对与修复受损功能及结构后，组织通过回顾学习，认知类韧性帮助组织感知新环境并激发组织学习动机，总结经验以更好地应对下次挑战，实现组织的稳定与发展。综上可知，主动韧性的作用过程可分为三个阶段，包括危险识别与评估、采取措施与调动资源以及稳定恢复与突破发展。拥有组织韧性的企业能够在面对外部冲击时制定应急方案、配置资源合理运用、调动员工积极性以高效应对外部冲击，帮助企业在行业环境遭受打击时迅速抢占市场，恢复至受冲击前的状况甚至得到突破性发展并有效提升企业内部的凝聚力与抗压力以更好地应对下次挑战。
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