全文总字数：5562字
国内外研究综述
我国就业总量的逐年增加和结构性矛盾的双重压为使得就业形势十分严峻，就业任务更加繁重。中小企业作为吸收高校毕业生的主要渠道，它对高校毕业生这一人才宝库有种天然和强烈的需求。目前在大学生就业市场出现一种奇怪的现象：一方面大学生“就业难”，另一方面招聘企业“招人难”，致于造成人力资本供需“错位”现象十分严重，这种现象如果不能得到有效遏制和解决，将影响经济社会的持续发展和毕业生的家庭幸福。同时，对中小企业而言，企业竞争的关键是人才的竞争，然而，许多中小企业在校园招聘中暴露出一系列的问题，导致其校园招聘有效性不够理想。
1.1国内研究概述
纵观目前关于校园招聘的文献，国内学者研究较多。毛畅果等（2007）选取国内24家企业为研究对象，通过调查企业校园招聘情况、收集人力资源管理者评价，对校园招聘的比较优势进行实证研究。结果表明，企业钟情于于通过校园招聘渠道招聘基层员工。相对于猎头公司、中介、自荐、员工帮忙推荐等招聘方式，校园招聘在应聘率提升、控制薪酬限额、宣传企业品牌等方面具有明显的优势。
杨佩佩(2012)、聂晶(2013)、孙静(2014)都是对校园招聘存在的问题进行描述及针对存在的问题提出些解决性的建议。马勇(2010)指出成功的校园招聘应该进行前期充分的规划，通过五步走：理清校园招聘整体思路——准确开展招聘需要分析——创新招聘宣传模式——有效实施招聘信息传播——组建专业招聘考官团队。
使得校园招聘获得成功。崔永怀（2013）提出进行校园招聘应实施认真选派校园招聘代表、做好招聘信息的传递、采用科学的测评技术、有效校园宣讲、创新招聘模式和做好后期沟通的六大策略。张东宣（2013）认为校园招聘应分为事前准备、人才甄选及后期关怀兰个步骤。冯万里，孙晓宇(2008)指出在目前毕业生与用人单位供需矛盾日益突出的情之下，开展提升校园招聘有效性的对策的研究，对毕业生顺利找到理想的工作和杜会的稳定意义重大。
杨良柱（2008）提出学校应通过各种方式与企业建立长期、全方位的合作。同时学校就业主管部口在招聘活动开始之前，要利用各种渠道向学生发布信息，让学生在应聘前做到也中有数。蒙绍权，李桂芬（2011）发现目前校园招聘普遍呈现出高耗低效的情况：“三多和三少，二大又二小，一高对一低”，这一特化促使学者们从其效果和政策两个方面对校园招聘的存在情况进行了深入地研究，并进一步从责任、功效、目的三个方面深入地指出了校园招聘的角色定位，为校园招聘的健康发展提供了有力的理论依据。
学者张东宣（2013）认为企业要想成功实施校园招聘，必须对校园招聘进行全面分析并抓住几个关键点，他首先把有效的校园招聘分为：前期准备、人才甄别和后期关怀三个大部分，然后将此三个部分进行细化学者霍治平（2011）认为校园招聘存在招聘的观念不正确、企业目的不在招人、招聘标准和手段欠科学、招聘人员组建不合理、招聘程序不够严谨和没有考虑成本预算等问题，并提出正确看待校园招聘、建立顺畅信息渠道、制定科学的招聘标准、规范招聘流程等对策和建议学者孙念韶（2014）研究从校园宣讲会中如何实现企业求才和毕业生求职的匹配。运用发现问题、分析原因和提出对策思路对企业、高校和毕业生都提出些提高匹配度的针对性建议夏智敏等学者（2003）通过对企业校园招聘行为的分析，校园招聘行为存在的弊端和造成的不良后果，建议建立招聘管理培训生制度及对该制度前景进行探讨。
以上是毕业论文文献综述，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
