文献综述（或调研报告）：
有关于心理资本的研究主要分为两类，其中一类主要是对心理资本理论的研究，另一类是基于心理资本理论研究的基础对个人绩效，组织绩效，人力资源管理等领域的应用型研究。
在心理资本理论研究中，王雁飞等（2007）对比归纳国外有关于心理资本理论的研究，将心理资本的定义划分为以下三种观点，分别为：以Hosen等人和]Letcher等人为代表的特质论，该理论主要认为心理资本即人的性格，是由先天因素和后天因素共同决定的；以Avolio等人和Luthans等人为代表的状态论，该理论不同于特质论，主要将心理资本认为是一种心理状态；最后是目前最新的一种观点综合论，该观点认为心理资本是同时具有特质性和状态性的一种心理素质。杜鹃和赵曙明（2012）在心理资本理论基础上研究心理资本及其四个子维度自我效能、希望、乐观和恢复力与个人绩效之间的关系和心理契约在心理资本对个人绩效的积极作用中起到得调节作用，研究得出心理资本及其四个子维度自我效能、希望、乐观和恢复力对个人绩效起着积极的促进作用，在影响程度上来说心理资本比其四个子维度对个人绩效的影响更加显著。在国内的大多数的基于心理资本的研究中对心理资本的定义都是依据Luthans的状态论，即心理资本包括自我效能、希望、乐观和恢复力四个维度。
另一类研究主要为基于心理资本理论研究基础之上的应用型研究，主要研究了心理资本在个人绩效，组织绩效，人力资源管理，员工创造性等多种领域中的作用及影响，同时还研究了在这些领域中如何应用心理资本的理论，从而提高人力资源具体工作中的效率。柯江林等（2009）对比研究了心理资本、人力资本和社会资本对绩效的影响，得出心理资本、人力资本和社会资本这三种资本之间存在明显的正相关的关系，人力资本的提升有助于对心理资本和社会资本的提升。对于绩效的影响，心理资本的印象最大，其次是社会资本，人力资本的影响则相对较弱。高中华等（2011）应用心理资本的理论研究知识工作者离职率与心理资本的关系，研究得出心理资本对员工的离职率有显著的影响作用，心理资本高的员工其离职意愿低于心理资本低的员工，当员工的心理资本不足以应对工作中的压力时往往会表现出较高的离职意愿。企业可以通过三种途径降低员工的离职率，第一，企业可通过开发提升员工的心理资本降低离职意愿；第二，减少知识工作者在工作中的压力降低离职意愿；第三，增强知识工作者心理资本在调节工作压力中的作用间接影响员工的离职率。仲理峰（2006）研究得出心理资本对工作绩效、组织承诺和组织公民行为有着正面促进的影响作用，企业想要更好的开发和利用人力资源就必须了解心理资本的具体内涵并且能够合理的有正对性的增强员工的心理资本，才能为企业未来的发展赢得更好的竞争优势。邓云（2018）提出心理资本对员工绩效的正面促进作用，变革型领导者能够更好的提升员工的心理资本进而提高员工的个人绩效，因此企业应该提升员工的心理资本和对企业文化的认同增强其对企业的归属感，同时甄选符合企业文化的具有变革型领导潜力的员工将其培养成变革型领导者，有效提升企业内部员工的个人绩效水平。
参考文献
[1] 仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心
理学报,2007,39(2).
[2] 柯江林,孙健敏,石金涛,顾琴轩.人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的
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