关于《社区医疗机构与三甲医院医务人员激励方式比较研究》的开题报告
1.立题依据
1.1选题背景
激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。其主要包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。
长期以来，我国医疗卫生系统一直存在着一个弊端，那就是医疗资源配置有失偏颇，优良资源过多的向着三甲医院倾斜，导致社区医疗机构经费短缺，人员匮乏，资源紧凑，不能很好地提供基础医疗服务，无法满足人们基本需求。这样一来，导致医疗工作者纷纷投往大型医院以致基层医疗机构更是雪上加霜，无人问津，如同虚设。大型医院的慕名求职者多不胜数，如何在这么多的求职者中优中选优，挑选精英人才，又如何去刺激老职工的工作热情以及安抚老员工的心理失落；社区基层医疗机构如何在激烈的人才竞争中去吸引新鲜血液的注入，如何提高医务人员的整体素养和知识水平等等这些都是医疗系统主导人所要思考的问题。本文就是在这样的一个背景下，探讨基层医务人员的激励机制与三甲医院的激励机制的研究比较。
1.2国内外研究现状。
1.2.1国内研究现状：我国激励理论研究起步晚，主要是结合和批判国外激励理论和基于中国国情的基础下形成理论体系。现有研究成果中，医务人员激励理论有以下特点：①研究角度广；②研究重宏观，轻方法和实践；③激励机制主体一般是大型公立医院；④激励机制的基点一般是医务人员满意度评价。国内对于三甲医院医务人员激励机制研究大多基于医务人员满意度来设计调查问卷，通过从薪酬和福利、管理制度、影响激励机制的相关因素等等来围绕激励因素设计激励方案，从而改进医务人员激励机制的实施现状。就目前国内研究现状来看，重物质奖励，轻员工精神需求；重身份管理轻岗位管理；强调等级制的工资制度；以及僵硬的考核机制，忽视人才的心理分析。
国内社区医疗机构起步比较晚，对于其激励机制的研究也不是很多。姚清研究指出，社区卫生服务中心薪酬激励效应缺位，要加强薪酬上下平衡，强化正向激励效应，优化考核制度，同时通过减压制度缓解医务人员不满情绪。秦江梅教授指出，影响社区卫生机构医务人员积极性因素只有合理的工资一项，影响乡镇卫生院积极性的因素除了合理的工资水平外还包括良好的职业发展、合理的编制及承担重要任务。李秀芹研究指出，需要建立合理的薪酬制度、改革职称晋升政策和增加培训机会、建立健全保障制度和规范医疗机构管理制度。
1.2.2国外研究现状：国外对于作为人力资源管理理论核心的激励问题，有较长的研究历史和丰富的实践经验。基于不同的人性假设，这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。早期理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。即内容性激励理论，主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的《ERG理论》等。然后是过程激励理论，重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等。更加完善和现代的便是综合激励理论，代表者是美国心理学家和管理学家波特和劳勒，他们于1968年提出一个“综合激励模型”。说此理论综合是因为该模板吸收了需要理论、期望理论和公平理论的成果，使其更为全面、更为完善。这也是现代主要采用的理论依据，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。所以，在公立医院方面医务人员激励机制的研究主要是经济激励和非经济激励机制两个方面进行研究。
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