一、研究背景与研究目标
目前的经济形势,对医药行业充满了机遇和挑战,而政策和人才是影响医药行业发展的关键因素。尤其是最近几年，随着人力资本的逐渐提高，对于浙江医药这种劳动密集型企业来说，要想在激烈的竞争中脱颖而出,必须有效积淀自己的核心人才队伍,提高企业竞争力,有效地发挥激励机制的杠杆作用，以促进企业发展。
本文试图运用激励机制的相关理论知识,从激励机制的特征出发,指出浙江医药对于核心人才激励存在的问题,并基于此，从物质激励、精神激励、企业文化等方面设计员工的激励机制。
二、文献综述
《杰克韦尔奇》一文指出(核心人才)激情满怀、勇于承担责任,思想开阔,富有远见。他们不仅自身充满活力,而且有能力带动自己周围的人,他们能提高企业的生产效率,同时还能使企业经营充满情趣。《高科技企业核心人才激励机制研究一以民营软件企业为例》一文指出核心人才是企业无法备份(即不可替代)的一类人才；能否进行人才备份是甄别核心人才最重要的工具。
《基于博弈论的核心员工激励模型的探讨》指出国内企业,特别是国有企业,薪酬结构线过于平缓,即企业的薪酬管理存在平均主义倾向,核心员工与一般员工的收入拉不开差距,对技术骨干、管理骨干激励乏力,导致他们的满意度降低。基于此,他进一步指出,国有企业应建立新的薪酬结构线,素质越高、越稀缺的骨干人才,应获得更多的工作选择机会,也应获得更高的报酬。《核心员工的激励管理研究》核心员工是掌握核心技术、从事核心业务、控制关键资源,或者处于关键岗位,对企业发展能够带来特殊贡献的人。
《组织行为学》一书中在提到激励的特殊问题时说:激励知识工作者,金钱和提升都不是最佳选择,因为他们一般有较高的报酬并喜欢自己的工作。《人力资源管理概论》从心理学角度分析,激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程,即主体通过特定的手段刺激客体,使客体始终处于心理兴奋和紧张状态,产生主体需要的行为方向和强度,并实现主体所设定的目标。一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。
《领导与激励》提出了员工第一的观点,他认为对企业来说,最重要的是要让员工满意,要做到这一点,就必须对员工进行有效的激励。企业可以采取角色激励、参与激励、目标激励、信息激励等手段,针对员工的需要,实施有效的激励。《知识共享系统模式研究》提出的对知识型员工实施集报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励和构造理念共享、愿景(愿望与憧憬)共建的超我激励机制的激励策略也极大地拓展了人们选择激励策略时的视野。
三、研究思路与研究方法
（一）研究思路
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