毕业论文课题相关文献综述
一、研究背景
全球人口老龄化问题严峻，增长迅速，目前我国是世界上老龄化程度最高的国家之一。我国60岁以上的老龄人口已达2.5亿，每年增加8000多万老龄人口。中国的退休年龄和其它国家相比算早的，中国当前的法定退休年龄为男60岁，女55岁(干部)或50岁(工人)。而在欧美国家普遍的退休年龄都为65岁，美国为67岁，日本为男65岁，女60岁。我国现有退休制度在人口老龄化背景下导致退休年龄低龄化、退休人口赡养率提高，退休制度缺乏弹性导致人力资本浪费，出生率与死亡率的变化导致劳动力短缺等问题，这些问题的出现使得延迟退休成为必然，而且在很多岗位上也需要这些有经验的年长员工继续为企业工作。自从2013年11月党的十八届三中全会提出研究渐进式延迟退休年龄政策以来，许多学者从不同角度对延迟退休政策进行深入的研究探讨，这些研究大多数都关注延迟退休政策的必要性和可行性、延迟退休对劳动力市场、就业、经济增长和养老保险等宏观层面的影响，然后延迟退休年龄对企业微观层面影响的研究还不够深入。在微观层面上，一些学者关注员工的延迟退休决策及其影响因素，为政策的实施和制定提供建议。研究延迟退休年龄的主体是员工个人，提高员工的工作积极性能使企业更有效的运营，已有的研究忽略了不同延迟退休决策下员工的工作心理与工作状态。
本文将采用问卷调查方法实证分析年长员工延迟退休决策意愿，并在此基础上分析年长员工的工作需求及激励因素，为年长员工重塑工作，提高员工工作投入程度，为企业管理和激励年长员工提供建议。
二、研究现状
（一）延迟退休意愿
刘晗等（2014）研究了天津市居民延迟退休意愿，其结论显示年龄、健康状况、工作单位类型、收入因素对居民的延退意愿有统计学意义；徐露琴（2015）通过调查江西省基层公务员的延迟退休意愿，得出个人特征中性别、 年龄和受教育程度与之正相关，家庭特征中有需要负担的上一代是负向影响，有需要负担的下一代是正向影响，家庭经济状况也显著影响延迟退休意愿，工作特征中行政级别和月均收入对基层公务员延迟退休意愿呈正向影响，其他特征中工资政策和养老保险政策对其延迟退休意愿呈正向影响；田立法等（2017）研究了渐进式延迟退休的居民意愿，结果发现，年龄越大、受教育程度越高、身体越健康、收入越高的居民越容易接受渐进式延迟退休年龄政策，身处管理岗的居民要比非管理岗的居民更易于接受该政策，与民营、私营企业职员相比，政府机关、事业单位、国企、外企单位的职员更易于接受该政策。
（二）工作投入
最早提出的这一概念的Kahn（1990）将工作投入（work engagement）定义为 组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合。在Kahn看来，自我与工作角色实际上处于一个动态和相互转化的过程中：当工作投入较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我；相反，当工作投入较低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造出组织所需要的绩效，并可能产生离职意愿。工作投入作为一种态度被看成大促进组织提高效率的重要变量。从组织的角度看，增加工作投入可以使一个人更加全力以赴的投入工作，提高工作效率，并使工作更有意义，减少人际冲突，从而提高组织整体效能；从个人的角度，工作活动占据了一个人的大部分时间，人们可能愉快的投入工作，也可能从情感上疏远其工作。因此，一个人的工作投入程度极大的影响一个人的工作和生活。延迟退休政策实施后，员工的工作投入程度会有所变化，个体间的工作投入程度也存在差异，如何提高员工的工作投入程度使企业更有效的运营，将成为组织所面临的问题。
（三）工作重塑
Wrzesniewski和Dutton(2001)提出了工作重塑这一概念，工作重塑可以采取三种不同的形式：任务、关系和认知重塑。任务重塑包括改变员工在工作中需要完成的任务的数量、类型和范围。关系重塑是指员工改变在工作执行中的交往形式、时间以及对象。认知重塑是指个体对工作的感知和认知表征的重构。通过改变工作的任务、关系和认知边界，员工可以塑造工作的意义，从而相应地影响他们的工作身份。工作重塑强调员工在组织中的主动性，员工受雇于组织后，可以根据自己的能力和偏好等主动地调整自己的工作，而不是完全被动地接受组织规定给他们的工作(Berg, Dutton, Wrzesniewski, 2008)。因此，员工可以精心设计自己的工作，以实现更好的绩效，帮助他们保持动力，促进福利。管理年长员工群体具有挑战性，此外，年长的员工在工作中经常面临年龄陈规定型观念，这威胁到他们的自我认同。利用认知重塑可以帮助老年员工消除与年龄相关的刻板印象威胁，保护他们的自我认同。随着员工年龄的增长，工作重塑，特别是认知重塑将具有越来越大的价值。
以上是毕业论文文献综述，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
