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文 献 综 述随着时代的发展，组织开始越来越关注员工的绩效，而不仅仅是员工的忠诚，组织更加关注员工的能力，员工的可雇佣性越来越重要，员工也越来越在意自己在组织中的可雇佣性的提升。
员工的可雇佣性的研究受到国内外学者的广泛关注。
在数字化时代下，员工面临着更多的机遇和挑战。
因此，我们要进行数字化时代下员工的可雇佣性养成研究，把握住员工如何提升可雇佣性，让员工在新时代下更好的适应时代新的需求。
一、可雇佣性内涵国内学者沈烈志（2009）认为可雇佣性不仅涉及个人，还涉及政府、高等教育机构、劳动力市场和企业等方面。
国内学者袁庆宏等（2013）认为可雇佣性有狭义和广义之分。
狭义的可雇佣性侧重个体为了获得工作所需要具备的知识、技能和特质，侧重于短期的就业结果，而广义的可雇佣性则从更加整体的视角去定义，需要综合考虑个人特点及经济环境、劳动力市场状况。
国内学者古银华（2017）认为可雇佣性是一种能力，包括获得就业机会、维持就业状态以及获得新的就业机会等三方面所需要的能力。
国内学者相飞等（2019）认为可雇佣性分为内部可雇佣性和外部可雇佣性。
内部可雇佣性是指能够胜任组织内部其他岗位的能力，外部可雇佣性是指适应外部劳动力市场的择业能力。
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