毕业论文课题相关文献综述
文 献 综 述
一、全面薪酬的定义及作用
传统的人事管理理论认为，薪酬是员工从雇主那取得的劳动薪酬以及各种有形的服务与福利。自埃德劳勒于1971年提出了全面薪酬的概念，将员工薪酬与企业的发展结合起来，通过提高员工的积极性进而实现企业各方面的发展。全面薪酬便成为发达国家广泛推行的一种薪酬支付模式，成为战略性人力资源管理的重要内容。2000年，美国薪酬协会提出了第一个总报酬模型，并于2006年提出新的总报酬模型，明确了总报酬的概念，他们将其定义为用于吸引、保留和激励员工的各种手段的整合，任何员工认为认为有价值的东西都可以成为总报酬的组成部分，具体包括薪酬、福利、工作与生活、绩效与赏识和个人发展与职业机会五个因素，以适应现实情况的需要。[1]
李焕荣等人(2008)构建了一个全面薪酬的涟漪式影响扩散模型，全面薪酬从核心到边缘依次由薪资、福利、工作体验和工作环境四部分组成，这四个因素涟漪式地由内而外地影响员工。该模型认为全面薪酬注重外在激励的同时强调了对员工的内在激励，满足了员工的物质和精神需求。[2]Stone等人(2010)也发现，财务激励并非能满足所有员工的心理需求。[3] 张建国(2010)认为，全面薪酬由具有货币价值的外在报酬和具有心理收益的内在薪酬两部分构成。外在薪酬包括岗位工资和绩效奖金、实物分配和货币性福利、股票和期权等；内在薪酬包括对工作的满意度、良好便利的工作环境、培训和晋升的机会、吸引人的企业文化等。随着企业之间的竞争日渐激烈，企业必须要拥有自己的核心竞争力，而企业核心竞争力的获取要依靠企业员工，科学合理的全面薪酬战略有利于员工形成对企业的认同感，自愿积极地工作，从而促进企业核心竞争力的创造和发挥。[4]
二、企业核心能力的定义及研究视角
核心能力是指企业的主要能力，是其它竞争者很难达到或者无法拥有的一种能力；企业核心能力的拥有关系到企业能否赢得长期竞争优势。[5]1990年，普拉哈拉德(Prahalad)和哈默尔(Hamel)在《哈佛商业评论》中首先提出了核心能力的概念，从此掀起了研究企业核心能力的热潮。核心能力的概念明确提出后，众多研究者基于不同的视角对核心能力进行研究，主要包括资源观、知识观、文化观和技术观等。[6]
沃纳菲尔德(Wernerfelt, 1984)在《企业资源基础论》中提出，企业所独具的稀缺资源是企业获得持续竞争优势的关键，这种资源具有独特性、罕见性、难以仿效性、连续性、不可替代性等特点。企业在行业中的独特地位，依靠这种独特的资源及在资源识别、积累、储存和激活过程中发挥的独特能力。[7] 巴顿(D. Locndar-Barton, 1997)提出了基于知识观的核心能力，他认为核心能力是企业独有的、与众不同的知识和信息，知识是核心能力的基础，学习能力是核心能力的核心。巴顿提出核心能力包括了四个维度：技术和知识系统、技术系统、管理系统和价值观系统，系统之间具有较强的相互关系，它使企业独具特色并能为企业带来竞争优势。[8] 拉法和佐罗(Raff Zollo, 1994)认为企业的核心能力蕴含于企业的文化中，渗透到企业的各个方面，文化是形成一个不可模仿的核心能力的基础。[9] 普拉哈拉德和哈默尔最早从技术和技术创新的过程去分析企业的核心能力，他们认为，在企业核心产品和新技术不断发展的过程中，企业的核心能力也在不断地积累，组织也能够尽早地发现产品和市场的机会。[7]
三、全面薪酬与企业核心能力的关系
全面薪酬体系基于道格拉斯麦克雷格(Douglas MMc Gregor, 1957)提出的Y理论而设计的,Y理论及将个人的目标与组织的目标结合起来，使得薪酬体系更加注重与员工的沟通，构建了员工沟通渠道。全面薪酬中的内在薪酬强调员工从工作本身获得的精神满足，强调组织对员工的精神形态的报酬，非常注重薪酬对员工的激励作用。
袁山林和庞彪(2010)认为，全面薪酬较传统的付酬方式，有着以下的明显优势：1.最大化激励员工。企业依靠不同的薪酬组合来满足员工的不同需求，最大化地激励员工，形成企业的人才优势。2.促进组织战略的达成。薪酬战略是全面薪酬管理下人力资源战略和组织整体战略的延伸部分，通过薪酬战略的实现进而促进组织战略目标的达成。3.满足员工自身需求，增强员工对薪酬公平性的认同。员工参与到制定与交流薪酬决策的过程中，更容易产生对组织薪酬公平性的认同感。4.灵活的实施过程。全面薪酬的实施不再依靠单一的现金激励，以员工的需求为导向，根据员工的不同需求采取不同的激励方式，对于员工不断变化的需求和外部竞争环境的压力也能及时应对。[10] 因而，科学合理的全面薪酬体系能够达到激励员工的作用。
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