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文 献 综 述
全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。全面薪酬战略的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效，从而提高员工的工作积极性和绩效表现，提高企业的竞争力。设计和企业战略相适应的全面薪酬战略，有利于让优秀人才脱颖而出，吸引关键人才，为员工提供基本的安全保障和价值肯定等。
一、全面薪酬的含义和分类
文跃然和刘昕(1993)认为，全面薪酬包括薪资、福利、职业发展和工作与生活平衡。全面薪酬管理将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，满足员工多层次、多方面的需求，是目前薪酬体系设计的发展趋势。[1]
Anoop Patiar(2006)提到，根据国内外环境的调研，与外商投资企业相比，中资企业对全面薪酬的定义较为狭窄，大约40%中资企业将全面薪酬定义为薪资或薪资福利，而外商投资企业中仅有23%的企业如此定义全面薪酬。[2]
刘志勇(2012)认为，公司给受聘者支付的薪酬分成外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为全面薪酬。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。内在的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具（比如好的电脑）、培训的机会、提高个人名望的机会（比如为著名大公司工作）、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。[3]
二、全面薪酬战略的性质和特征
Kostas Alexiou(2012)提到，全面薪酬战略不仅使用物质资源（薪资、货币化福利等），而且应用精神资源（成长、平衡、关怀等）来完成付酬，从而有助于企业用最小的货币投入实现最大限度调动员工积极性的目标。[4]
Burak R. Uras(2005)提到，全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。[5]
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