毕业论文课题相关文献综述
文 献 综 述
现代企业竞争中，如何取得竞争优势，如何更好地吸引人才、激励人才、留住人才等问题成为各企业必须认真思索和研究的关键[1]。在此基础上，薪酬管理对企业发展的作用越来越受到重视。一套系统的薪酬管理体系能为企业招募人才，建设企业人才队伍的核心竞争力[2]，也能够合理配置企业资源，全面控制经营成本。企业薪酬体系的设计越贴近企业实际、越规范，员工就越能感受自身发展和企业发展之间的紧密联系，增强员工的向心力和归属感，提升员工工作满意度，提高员工的敬业度。薪酬体系是提升人力资本的重要激励机制，所以，企业管理者要运用好薪酬体系的激励机制，有效地驱动人力资本的提升[3]。因此，相关学者和企业管理者对企业全面薪酬的研究与应用也越来越深入。
一、全面薪酬的提出
Edward(1972)研究并发现，提高员工的经济性薪酬能够激发员工的积极性、主动性，帮助组织提高员工的留任率，但员工的实际需求却不限于此，由此提出了全面薪酬的概念。全面薪酬是一种新式薪酬，是组织根据员工不同需求而制定的，可以随着员工需求变化而进行相关调整，包含了内在与外在薪酬。
Lazarus和William(1972)认为全面薪酬概念的提出与应用，使得企业不论在理论研究或是实践中，都能够从更广泛的视角处理组织与员工的关系，体现了人力资源管理思维模式的根本性变化。
Rode等(2008)学者提出，就员工而言，职位晋升、学习和未来发展等非经济因素更为他们自身所关注；而对组织来说，如何最大限度地满足员工需求、发挥其最大价值，为组织的成功贡献力量，这成为关键问题[4]。因此，对员工和组织双方的非经济性薪酬的关注，促成了全面薪酬的产生。
二、全面薪酬的内容
Patricia和Jay(2000)通过研究分析现代企业员工需求，指出随着人性认知由经济人向社会人的发展，薪酬体系越来越考虑员工的个性化需求。
Tropman(2002)认为全面薪酬应从物质和精神奖励两个方面进行界定。并且通过对员工和企业薪酬体系关系的研究，将员工的心理收入、独特需求、个人发展前景与机遇等也被纳入全面薪酬的非货币成分[5]。
Lavoie(2013)等学者提出完整的全面薪酬体系由雇主支付给员工和员工实际拿到的外在和内在薪酬相互联系和补充。外在薪酬包含经济性和非经济性两部分：经济性薪酬就是传统的薪酬，非经济性薪酬包含组织文化、学习和成长机会、组织管理等。内在薪酬是指员工获得社会和心理回报，包含工作本身的因素、归属感与责任感等。
全面薪酬的维度在理论和实践的探索中得到不断完善。在知识经济时代，高学历、年轻化、高技能的人才是具有多元化需求的综合人，更注重较高层次的需求。Lyons和Ben Ora(2002)提出在研究全面薪酬体系时，绩效管理、辅导和职业发展等要素也应被纳入，认为全面薪酬包括基本工资、可变薪酬（短期和长期激励）、额外津贴、福利和绩效管理、培训、职业发展以及其他与员工相关的政策等[6]。Steinberger(2018)对全面薪酬进行研究后，意识到现代的知识人进行工作并非完全为了追求经济收入，还会追求如价值创造、学习与成长之类的非经济性报酬等核心要素，有些员工甚至可能会为了纯粹做一些公益性的事情而工作[7]。
全面薪酬模型在理论研究的基础上不断更新，其中被普遍接受并应用的是美国总报酬协会(WAW)的全面薪酬模型，即薪酬、福利、工作与生活的有效平衡、认可、绩效管理、人才开发这确定的6个维度[8]。这一模型进一步适应现代企业的实际需求,现代的知识人也将注意力更集中于后四种上。
国内的学者对全面薪酬模型的研究也在不断深入，赵玉莲(2012)结合全面薪酬相关的概念，描述了内部和外部薪酬[9]。内部薪酬包含工作体验、自我实现和企业文化氛围三方面；外部薪酬主要包括基本工资、短期奖励、股权收益激励和各种福利四方面。
三、全面薪酬的作用
全面薪酬体系在企业组织达成战略目标，强化组织价值观，吸引、留住、开发以及激励员工，合理控制经营成本等方面的作用日趋显著。
洪健(2007)对全面薪酬激励的因素和结构进行了实证研究，将全面薪酬激励因素聚成四大因子：工资、福利、工作体验和文化环境[10]。
A．Isakovic Adrienne(2012)通过案例对比分析，对阿拉伯部分中小型企业近年来强劲的发展和扩张势头进行了对比研究，论证了全面薪酬体系在人力资源管理中的实用性和可行性，并发现阿拉伯大部分企业的成功，都取决于管理层和决策层能否在创新产品、开发市场以及提升服务方面做出正确的决策。同时，企业全面薪酬体系的良好运行对员工的管理起到了至关重要的作用[11]。
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