全面薪酬的发展与演变文献综述

文 献 综 述

需求层次理论指出了人的需求是由低级向高级不断发展的。在移动互联和未来智能互联时代去中心化的思维模式下，组织发展最终取决于有多少具备核心价值的知识人(Hagel, 2012)^[1]。人性需求从传统经济人发展至知识人的变化带来了管理思想的变革和发展(Best, 2017)^[2]。知识人并非完全追求经济收入，工作与生活的平衡逐渐成为其核心需求。

当今社会，如果只强调货币性薪酬的功能,而忽略非货币性薪酬的激励功能、调节功能,会产生很多的社会弊病(赵润华等, 2011)^[3]。随着社会的进步和竞争的加剧，员工对企业的作用愈加重要。想取得对员工激励的最大化效果，就需要结合使用货币激励因素和非货币的激励因素全面薪酬战略。

全面薪酬作为一种以员工为导向的整体薪酬设计系统，它扩大了传统薪酬的内容，满足了员工对非货币薪酬的期望(Schuster等, 2001)^[4]，是员工感知因雇佣关系而产生的一切价值(Zingheim和Schuster, 2008)^[4]。

全面薪酬也是一种组织资源的分配计划，它提供一种更广泛的视角来看待组织可以向员工提供的及员工对组织所能承诺的一切，它超越了传统薪酬体系，囊括了工作场所提供的所有报酬，为挖掘组织发展潜力提供了机会。

对于全面薪酬发展和演变的研究，有利于组织指导管理者和员工，对其心理与行为进行改善与优化，在无需调整现有全面薪酬体系的前提下，更好地实现员工留任、员工敬业和员工吸引等人力资源管理目标。

一、全面薪酬的提出与发展

薪酬经历了从wage到salary，再到compensation，最后演变出totalrewards的过程。随着薪酬支付形式的日益多样化，各种显性和隐性支付形式不断出现。

1972年，Lazarus在探讨员工薪酬与组织发展的联系时首次提出了全面薪酬，随后与William等人先后批判了旧式薪酬的不足，倡导新式薪酬，认为全面薪酬是组织根据员工不同需求而制定的，且可随员工需求的变化而进行调整，包含内在与外在薪酬。

在全面发展的几十年间，全面薪酬模型经历了不断的完善和改进。Giancola(2009)、美国薪酬协会在2010年和2015年多次对2006年第二版的全面薪酬模型进行了修订，将总报酬的五大构成拆分为六大部分，提出了全面薪酬六维度模型^[5]。

二、全面薪酬的理论基础

基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。

内容型激励理论着重研究的是激励的原因与真正产生激励作用的因素，是激励理论中的最重要组成部分。全面薪酬是从全面的视角去看待员工从组织中获得的对其而言一切有价值的东西，而当把全面薪酬模型的构成要素与内容型激励理论里的内容联系起来分析，能让我们从一个新视角深入去认识和应用内容型激励理论，也能让我们从一个新角度去认识薪酬结构，找到薪酬设计的理论依据，发现薪酬激励的重要作用。

三、全面薪酬研究的趋势

1.组织视角下的全面薪酬

开放创新与零工经济时代，组织开始强调对知识人的非雇员管理，如何吸引、激励和留住知识人，是组织能否取得成功的重要因素之一。

鉴于此，国内外学者首先从组织视角研究全面薪酬的结构和水平对员工吸引、员工留任和员工敬业等人力资源管理目标的影响，探索其关键影响因素和作用机理，以便以此为依据决定全面薪酬体系设计的内容和策略。

2.个人视角下的全面薪酬

随着组织视角全面薪酬研究的不断深入和完善，理论界与实务界也逐渐意识到管理者和员工个人因素也会影响员工获得的全面薪酬结构和水平，进而影响员工工作行为和组织管理目标的实现。因此，管理者与员工都应正确分析其个性特征与员工获得的全面薪酬结构与水平的关系，以指导员工克服个性特征对其可获得的全面薪酬的消极影响，使得员工在组织既有全面薪酬体系下感到公平与受到激励(谭春平, 2018)^[6]，这一方面有助于组织吸引和留住那些个性和价值观与雇主文化相一致的员工，另一方面有助于提高员工的全面薪酬满意度与公平性。近年来，有关全面薪酬的研究已呈现由组织视角向个体视角转变的趋势，部分学者也从管理者和员工个体视角对全面薪酬展开了初步探讨，但是还未形成清晰、完整的研究框架。

总的来看，目前国内外学者围绕全面薪酬的定义、构成要素、理论基础以及实施全面薪酬对组织人力资源管理目标的影响等方面进行了理论与实践探讨，并聚焦从组织与个人不同的视角研究如何优化设计全面薪酬体系。从研究视角看，全面薪酬研究呈现从组织视角到个体视角转变的趋势(谭春平, 2019)^[7]。

参考文献：

[1] Hagel J. Talent: A battle on two fronts[J]. Journal of Accountancy,2012,214(3): 20-21.

[2]Best S. The U. S. gig economy: Economic imposition or economic choice?[J]. The Business and Management Review,2017, 8(4): 60-67.

[3]赵润华,缪萍.关于非货币性薪酬在和谐社会中运用的调查报告[J].中国城市经济, 2011(05):70-71.

[4]Zingheim P K, Schuster J R. Developing total pay offers for high performers: Recruiting and retaining employees who perform in the top 20% require astute management from total rewards professionals[J]. Compensation Benefits Review, 2008, 40(4): 55-59.

[5]刘昕.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2017.

[6]谭春平, 景颖, 王烨.员工的随和性会降低全面薪酬水平吗?来自中国文化与组织情境下的实证检验[J].上海财经大学学报, 2018, (4): 63-77.

[7]谭春平,景颖,安世民.全面薪酬研究述评与展望:要素演变、理论基础与研究视角[J].外国经济与管理,2019,41(05):101-113.

[8]刘爱东.全面薪酬体系初探[J].中国人力资源开发, 2004(03):20-22.

[9]程琳,向传学.全面薪酬视角下的内容型激励理论[J].全国流通经济,2017(32):34-36.

[10]刘楠.薪酬管理的变化全面薪酬[J].商,2014(23):27.

[11]白贵玉,罗润东.知识型员工福利激励与创新绩效关系研究[J].山东社会科学,2016,(5): 175-179.

[12]丁明智,张正堂,程德俊.薪酬制度分选效应研究综述[J].外国经济与管理,2013,(7):54-62.

[13]梅春, 赵晓菊. 薪酬差异、高管主动离职率与公司绩效[J].外国经济与管理,2016,(4): 19-35.

[14]Nazir T, Shah S F H, Zaman K. Literature review on total rewards: An international perspective[J]. African Journal of Business Management,2012, 6(8): 3046-3058.