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文献综述
在中国，学者们对职业生涯管理的研究几乎和改革开放的历史进程同步。在计划经济时代，中国的就业制度是国家统包统配，个人职业选择的自主权很小，基本没有职业流动，更谈不上职业生涯管理。职业意识淡薄、职业生涯管理实践和研究的缺失是计划经济时代的必然产物。但是始于1978年的改革开放给中国人传统的职业生存状态带来了极大的冲击。从职场上的铁饭碗、大锅饭到自主择业、下岗和跳槽，从终身在一家组织就业到无边界职业流动再到大众创业、万众创新，改革开放历史进程中的每一个关键时间节点、国家经济体制改革的每一项重大政策和举措，都对个人的职业命运产生了巨大的影响。当改革开放带给个人职业选择的自由时，如何求职择业、如何规划管理自己的职业生涯、如何增强自己的职业胜任力、如何获得职业成功等一系列问题都成为个体职业发展中不可回避的问题。从介绍西方职业指导理论开始，中国学者们开启职业生涯领域的研究。[1]在现代人力资源管理体系中，员工职业生涯规划与发展已成为企业组织和员工日益高度重视和关注的课题。企业组织的持续发展，需要一大批具备良好职业能力、忠诚并且愿意长期为企业服务的员工，而员工也在服务于企业组织的过程中，愈加重视自身的职业生涯发展。对企业组织发展与员工职业生涯发展的相关问题进行专门的分析和研究，有助于企业构筑现代人力资源管理体系、长期留住企业所需要的优秀员工，进而促进企业经营的持续发展。[2]
一、职业生涯管理的理论回顾
职业生涯是一个人在职业过程中所经历的一系列活动、职位以及与此相联系的态度及反应。职业生涯有广义与狭义之分。广义的职业生涯，是从职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业这样一个完整的人生过程；狭义的职业生涯，仅指直 接从事职业工作的这段时间，即从就职到退职这段时间。
所谓职业生涯管理，就是企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并提供员工在工作中增长职业素质的机会的人力资源管理方法，它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。[3]
在国外，美国学者罗宾斯对职业生涯进行了界定；施恩教授又进一步将职业生涯分为内生涯和外生涯，并提出了职业锚理论；约翰霍兰德提出了职业性向理论，根据大多数人的个性特征，区分为六种职业类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、经营型和传统型。在国内，对职业生涯管理的研究主要集中在教育研究领域，涉及较多是大学 生职业生涯管理。近年来，组织的人力资源管理，开始关注员工的职业生涯管理这个有效工具，研究对象定位于企业及各类职业人群的研究成果也开始出现。周文霞等（2006）以问卷作为测量工具，对多家企业进行调查，研究组织职业生涯管理与工作卷入关系，研究结果证明了组织职业生涯管理的必要性和有效性刘莉莉以知识员工的需求特征为出发点，运用组织支持理论分析了组织职业生涯管理对知识员工的心理和行为可能产生的影响。[4]
以加里德斯勒的划分为参考, 结合中国实际国情, 重新划分了职业生涯的发展阶段：基础教育阶段、职业初探阶段、立业阶段，包括职业确定阶段、稳步发展阶段职业中期危机阶段、维持阶段、退离阶段。关于TX公司的职业生涯管理研究主要集中于立业阶段与维持阶段，主要是立业阶段。[6]
二、TX公司职业发展通道
TX公司的员工晋升体系，按照大类分成了两个职业发展通道，一个是管理通道，另一个是专业通道。这样划分的目的就是企业希望将合适的人放到合适的岗位，做到真正的人岗匹配。
TX公司对于这两个发展通道分别做出了不同的设置。
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