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文献综述
随着社会经济的不断发展，企业间的竞争越发激烈，每一个小小的决策都可能对企业的发展产生深远的影响，而招聘制度的建立与完善对于企业来说又是尤为重要的。在如此复杂的大竞争环境下，始终采用固有的招聘制度模式显然是无法应付现实生活中千变万化的市场竞争环境的。如何巧妙而适当的随机应变，根据不同的竞争环境、发展阶段制定出适合于该环境或状态下的招聘制度，对企业而言是至关重要的。招聘，作为一种实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理的过程中起着十分重要的作用。招聘也叫找人、招人、招新。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。招聘制度的设计和研究也就是要运用招聘这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。因此研究企业在不同发展阶段采用的招聘制度设计和研究对企业的发展实践具有重要的理论意义。
一、企业不同发展阶段划分的理论回顾
邵云飞认为：进入20世纪90年代后,起步/新生、成长、成熟以及衰退的四阶段理论逐渐被各学派所认可。企业生命周期是企业成长过程的一个周期表现,具有动态性。并且每一个阶段都在它生存的特定的周围环境中以自身优势获取发展【1】
美国著名的管理学家伊查克艾迪思提出了企业生命周期理论,他在《企业生命周期》一书中，对企业的生命历程及其所面临的问题进行了详细论述，将企业的生命周期划分为成长、盛年、老化三个阶段。结合中国企业实际情况及人力资源管理的需要，王养成，张俊杰（2004）又将企业生命周期划分为四个阶段：初创阶段、成长阶段、成熟阶段和老化阶段。[2]
初创期的企业人力、物力、财力都比较薄弱，管理制度不健全，依赖性强，竞争力较弱；成长期的企业，基本生存已经得到解决，实力增强，经营者也积累了比较丰富的管理经验，企业资金增加，综合能力也在上升；成熟期企业发展速度缓慢，企业资源结构趋于科学合理，主要业务和市场份额相对稳定，企业管理也比较正规。朱相宇（2006）指出：前三个周期如果多元化、专业化操作不当则可能引起企业衰退直至死亡，但相反，如果运用得当，企业也是可以避免衰退和灭亡的。[3]
二、企业招聘制度设计和研究的目的
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高薪招聘人才。新中国成立后，中国招聘职工是根据国家生产计划的需要提出的，国家坚持劳动力统一调配的原则，任何单位不得私自招聘职工。1951年劳动部曾公布《关于各地招聘职工的暂行规定》，规定招聘职工必须遵守一定的制度和办理一定的手续，招聘者与被招聘者应订立劳动合同，将工资、待遇、工时、试用期以及招往远地者的来往路费、安家费等加以规定，并向当地劳动行政机关备案。近几年来招聘职工，基本上仍采用以上办法。有的规定应聘人员须经业务考核、面试，根据需要择优录取，经上级机关批准后，试用半年再正式聘用。
刘勍指出：当今社会奉行"人才强国",一个企业想要增强其自身竞争力,必须具备优质的人力资源力量,招聘能够以最快的速度为企业找到所需要的人才,从而在各个岗位安排合适的人进行工作。因此,保证企业的运行效率,人力资源部门在人才招聘完成之后,要尽可能地关注新员工的状态,尽量降低员工离职率,使新成员能够尽快融入工作中,如果做不好后续工作,很可能造成无效劳动,白白给企业增加无效成本,影响企业的发展步伐。【4】
三、企业招聘制度设计的重要性
从企业层面来讲，能够招聘到既有经验又能够在企业中发挥自身价值的人才无疑更符合企业的实际发展需求。因此，对于企业而言，必须重视人才招聘和选拔环节，尽可能为企业选用到优秀的人才而非因不重视招聘或招聘人员能从企业层面来讲，能够招聘到既有经验又能够在企业中发挥自身价值的人才无疑更符合企业的实际发展需求。因此，对于企业而言，必须重视人才招聘和选拔环节，尽可能为企业选用到优秀的人才而非因不重视招聘或招聘人员能力原因给企业招聘不到合适的人员，这对企业后期运营来说十分重要。【5】
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