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文献综述
企业的核心竞争力是人才，要实现企业的创新发展，就必须拥有高素质的人才，面试官在整个招聘过程中扮演着至关重要的角色。
Beveirdge (1975)指出面试者对于面试的控制能力对面试的效果至关重要。
Stone D L(2004)认为面试官的素质代表着企业的形象，发布的招聘信息与安排的招聘活动也是代表着企业的形象的，求职者会通过这几个方面来了解公司的具体情况与发展状况。
Macan(2009)指出面试官的评分也受到自身、应聘者、其他面试官及外部环境等多种因素的影响。
高小泽、王鲁捷2004年指出人具有各种不确定的特性,这些特性只有与岗位需要匹配才能得以有效应用。
只有将应聘者的各种特性系统全面地加以考察,才不会丧失选拔某些优秀人才的机会。
盛青2004年指出面试官在面试时不可避免的会收到主管心里因素的影响。
单国旗饶惠霞2007年指出在有经验的面试人员之间常常也会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性与主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。
阚言琨,宋吉泉,隋金雪2006指出即使是非常出色的面试官，在面试当中也会经常出现这样和那样的错误判断。
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