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文献综述
文 献 综 述
胜任素质模型在我国企业绩效管理中的运用，目前还处于探索阶段，构建基于胜任素质的绩效管理体系还缺乏非常成熟的应用模式，在实践中有许多问题需要进一步解决。
绩效管理是人力资源管理的重要职能，它不仅有利于员工的能力开发与职业发展，也是企业实现公司战略目标的重要手段与途径。随着知识经济时代的发展，企业间竞争的加剧，智力资本成为企业主要竞争优势，知识型员工成为企业核心竞争力的重要来源，这种变化给企业的管理模式提出了新的挑战，传统的绩效管理模式的局限性日益明显。随着胜任素质理论在人力资源管理实践中应用的深入，越来越多的企业开始探索构建基于胜任素质的绩效管理体系来激励员工。基于胜任素质的绩效管理将胜任素质理论和方法贯穿于绩效管理的全过程。新的绩效管理方式可以改变传统绩效管理方式过于注重短期目标的现状，更加注重于员工胜任素质这一影响绩效最为主要的因素。随着我国人力资源管理研究工作的不断深入，胜任素质模型的应用必将对企业的成长和员工绩效的改善发生深远的影响。
一、国外研究概述
胜任素质模型的研究在国外起步较早，古罗马时代的人们为了说明什么样的个人特质才是一名好的罗马战士该拥有的属性，因此而构建了胜任力剖面图[1]。20世纪初，科学管理之父泰勒进行了管理胜任特征运动[2]，运用时间动作研究分析优秀工人和普通工人的素质区别，并采用系统训练的方法提高工人的胜任能力，提高组织的工作效能。20世纪50年代，美国国务院发现一些看起来很优秀的人才，实际工作表现却很平常。McClelland博士首次应用行为事件访谈技术发现了人际敏感性、对他人积极期待等潜在的特征能够带来优秀的绩效的作用，并以此建立了选拔优秀外交官的特征模型[3]。还有学者提出胜任素质的洋葱模型和冰山模型，总结了20年的研究，建立了胜任素质模型数据库[4]。
1973年，哈佛大学教授戴维麦克利兰(David McClelland)在《测量胜任力而非智力》[5]文中首次提出了胜任力概念，标志着胜任能力运动的开端，在McClelland看来，胜任力是指一个人所具有的与工作绩效或生活中其他重要成果直接相关或相联系的知识、技能、能力和特质。从McClelland最早提出胜任力概念开始，众多学者又提出了许多不同的认识。美国学者Richard Boyatzis(1982)指出，胜任力是指一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色绩效的潜在的特征，它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，或其他所使用的知识实体等[6]。斯宾塞(Spencer)夫妇(1993)认为，胜任力是指与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机[7]。在Green (1999)看来，胜任力除了个人技能外，还包括为了达到工作目标所使用的工作习惯。Sandberg (2000)认为，胜任力即工作者构想工作的方式，以工作者的基本的工作概念为基础产生、形成和组织他们的知识、技能等属性，并由此而胜任他们所从事的工作[8]。虽然至今学术界都没有一个统一的定义，通过以上众多学者对胜任力的认识，可以发现这些不同定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；以绩效标准为参照；包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等[9]。
二、国内研究概述
我国研究者对胜任素质的研究起步较晚，但是进展很迅速。关于胜任素质的研究首先起源于政府和大型国有企业经营者选任的需要，后来民营企业也逐渐开始关注高管的胜任素质问题[10]。大多从心理学的领域出发，建立了高层管理者、中层管理者、销售人员等职业的胜任素质模型，主要关注家族企业中高层、销售管理人员等岗位的胜任素质研究[11]，而对社会组织从业人员的胜任素质研究非常少。中国科学院徐联仓教授(1989)首先将领导行为评价模式引入国内的管理者胜任素质评估，考察了工作绩效和人际关系这两个维度及其因素间的关系[12]。浙江大学王重鸣教授(2000)在专著《管理心理学》中，提出了管理者胜任素质的KSAOs概念，即导致高层管理者绩效的知识(Knowledge)、技能(Skill)、能力(Abilities)、价值观(Attitude)以及个性、动机等特征[13]。南京大学赵曙明教授(2003)研究了中国国有企业管理者的胜任素质，提出管理者应当具备科学决策能力、沟通能力、组织能力、学习能力和社会活动能力[14]。赵曙明2008年出版了专著《我国管理者职业化胜任素质研究》，对管理者胜任素质的科学原理、研究方法、现有研究成果与未来发展趋势进行了系统的整理，并且探索了我国管理者胜任素质在管理实践应用中存在的问题，针对这些问题提出了相应的解决对策和建议[15]。
当前针对职业化胜任素质的研究尚不够健全，由于学者们对胜任素质概念认知的差异造成了对胜任素质检测工具和检测模型运用的差异。第一，在教育领域、商业领域、政治领域，职业化胜任素质研究有了很大进展，实现了由理论研究上升到实践应用的发展。第二，在研究环节中，诞生了职业经理人职位并在专业技能与职业素养方面对职业经理人提出了较高要求，这既满足了胜任素质研究的需求，又有助于提升职业经理人的整体素质和水平。第三，针对胜任素质的测试要结合企业内部管理机制与胜任素质管理机制共同完成，然而由于研究者对胜任素质概念缺乏统一的认知，无法建立一致的测评标准，从而给研究工作带来了一定的阻碍[16]。
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