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文献综述
文 献 综 述
一、选题意义
中国是世界上最大的发展中国家，人口总数约占世界总人口的21.5%，人力资源丰富与人才资源匮乏是我国社会经济发展的阻力之一。高素质的人力资源是经济发展的第一资源，我国已明确提出科教兴国和人才强国战略，因此，做好人力资源开发工作具有重要的战略意义。近年来，随着数字化、信息化、国际化的进程加快，越来越多的实践研究表明胜任素质理论在人力资源开发中具有不可替代的特殊地位[1]。本文意在通过分析和研究胜任素质理论在人力资源开发中的运用，结合国内企业发展现状给予一些具体化的建议和意见，希望能促进胜任素质理论在国内人力资源开发中的作用发挥。
二、文献综述
(一) 人力资源开发理论分析
1、人力资源
人力资源（Human Resources）这一概念最早于现代管理学之父彼得德鲁克(Peter F. Drucker)在1954年的著作《管理的实践》中提出并加以明确界定[2]，他认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力。在组织层面，人力资源指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称[3]。
2、人力资源开发
人力资源开发（Human Resources Development），是一个相对年轻的概念，最早提出人力资源开发概念的是美国学者Leonard Nadler，他认为人力资源开发是在特定时期内所进行的一系列有组织的活动，以促成劳动者产生行为的改变（Nadler，1970）[4]。后来又修订为，人力资源开发是一个以释放组织中的个人潜能为目的的综合性学习体系（Nadler Wiggs，1986）。这一定义强调了学习与工作的相关性。Swanson（1995）认为，人力资源开发是一个以提升绩效为目的、通过组织发展和员工的培训与发展来培育和释放劳动者专业技能的过程，是组织内部进行的一种有组织的学习活动[4]。张军成等人（2015）认为组织学习便于实现知识在个体、团体和组织之间的流动，而企业人力资源开发作为一项以资源为基础的管理活动，可以达到促进个人、团体和组织绩效的目的[5]。就组织而言，人力资源开发着重于两大领域，一个是组织发展，一个是员工培训与发展，而运用科学知识对组织及其战略、结构和工作流程进行有计划的发展和改善，能把组织打造成一个能够自我更新、自我成长、自我完善和自我发展的柔性组织。
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