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文献综述
文 献 综 述
现代企业经营环境复杂多变，内外部竞争的加剧使得人力资源管理在企业管理中的地位日益显著，薪酬管理作为人力资源管理的重要环节，已成为企业获得人力资本竞争优势的关键手段。当下知识型企业和员工数量迅速增长，组织结构呈现扁平化的发展趋势，传统基于职位的薪酬体系对员工的激励作用明显减弱，如何进行薪酬管理工作的改革创新成为企业管理活动的一个重要问题。
一、薪酬管理
舒晓兵、方五一（2005）研究发现，亚当斯密等经济学家的分析成果为薪酬管理理论的兴起和发展提供了理论基础，泰勒提出的差别计件工资制则是薪酬管理理论的萌芽[1]。在此之后，各学者纷纷提出了自己对薪酬管理的理解，其中为大多数学者所认可和接受的一种定义是，薪酬管理是在组织发展战略的指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程（赵国军，2009）[2]。
薪酬管理的重要性已成为现代企业共识，遵循对外具有竞争性、对内具有公平性的基本原则，推动着员工和企业之间的共同发展，实现双方互利共赢。董克用（2015）表明有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励，从而吸引和保留优秀员工，同时有助于改造企业绩效，塑造良好的企业文化[3]。
然而达到薪酬管理的理想效果并非易事，姜农娟、邓东认为（2003）由于受到企业内外部因素和员工个人因素的影响，薪酬管理存在与企业经营战略脱钩错位、设计不科学、支付缺乏公开性和透明性以及薪酬结构难以整合等问题[4]。近年来，企业薪酬管理就上述问题在薪酬各决策层面取得了长足的改进，逐步掌握职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬体系综合运用的能力，但沈丽萍（2020）表示依然有较多企业未能健全薪酬管理体系，导致企业人才流失严重，给企业未来发展带来了挑战，合理利用大数据成为克服薪酬管理局限性的一个有效工具[5]。
仅依靠工具层面的创新并不能充分适应薪酬管理与时俱进的需求，正如周亚翾（2017）所阐述的，现代企业处在知识经济转型的关键阶段，传统的薪酬管理模式存在倾向平均主义、缺乏长期激励和缺乏内部激励的问题，无法满足市场需求和先进的薪酬发展趋势[6]。知识经济的兴起和发展是一个漫长的过程，谢礼珊等人早在2002年就提出知识经济时代按照员工能力而非职位支付薪酬更能适应经营环境和劳动力市场的变化[7]，由此新型的薪酬管理体系逐步进入人们的视野。
二、胜任素质理论
上述基于能力的薪酬管理体系中，能力主要是指胜任能力或胜任素质。有学者认为，胜任素质观念萌芽于古罗马时代，起源于20世纪初科学管理之父泰勒的时间动作研究，正式确立于1973年，以美国心理学家McClelland在《美国心理学家》杂志刊发了题为Testing for Competence rather than for Intelligence的文章为标志(王建民、杨木春，2012)[8]。McClelland（1973)将胜任力定义为与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机[9]。
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