胜任素质理论在企业人力资源管理中的运用文献综述

1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写2000字左右的文献综述：

文 献 综 述

现如今，随着经济市场的不断变化，企业所面临的的压力也越来越大，若是想要在发展上有所突破，必须利用并结合组织的集体智慧和人力资本。胜任素质模型理论的提出，为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角。

一、课题意义

第一，传统对管理者的选拔手段主要还是单纯依靠公司高管的经验判断，缺乏全面性和科学性的选人、用人标准。第二，由于没有岗位胜任素质模型作为参考标准，造成了培训工作没有针对性、没有明确的目的性，很大程度上影响了组织建设效果。第三，胜任素质模型提供了一个整合所有人力资源功能的通用工具和方法。将胜任素质理论和方法引入公司的管理，通过借鉴国内外研究方法构建其胜任素质模型，建立一套胜任力标杆参照体系，并构建基于胜任素质模型的人力资源管理制度体系，有利于提高管理岗位选聘的科学性、培训的针对性、绩效考核的准确性。综上所述，开展岗位胜任素质模型的研究十分必要，是提升管理水平的基础性工作。

本课题的理论意义包括：结合两化融合的背景，以企业HR为研究对象建立胜任素质模型与素质测评模型，并依据模型对HR进行素质测评，依据结果从人力资源管理人才的选、用、育、留四个方面提出改进建议。丰富HR胜任素质以及对其选拔、任用、开发等方面的研究，为相关理论提供补充。

本课题的现实意义包括：随着企业管理的升级，HR的职能重点有了变化。本文基于两化融合对HR提出的新要求进行分析，结合岗位说明书与行为事件访谈来构建企业HR的胜任素质模型和素质测评模型。并对企业内HR的素质进行测评，对测评结果中得分低的内容进行分析。最后，从企业角度提出改进对策，以此来培养、开发满足新型管理模式的人才，有利于提高其整体素质，从而促进人力资源管理升级。

二、国外研究现状

首次提到胜任素质的学者是麦克利兰（1973），在其撰写的文章中，他通过系统方法对胜任素质展开分析，提出包括成就导向、重视次序、品质与精确、主动性、资讯收集等在内的21项胜任素质特征^[1]。Andrew R.J. Dainty （2014）通过对民营企业的管理人员的分析提出了：成就导向、首创精神、信息搜索、关注顾客需求等12个素质评价指标，并且提到首创精神与团队领导的重要程度最高^[2]。Redmond （2018）研究了员工是如何看待胜任素质模型的，介绍了员工对交换关系为介导的胜任力模型的看法，和工作成果与组织公民行为之间的联系。并提到对社会交换关系介导之间的联系和员工胜任力模型的研究有利于提高人才的就业能力。在过去的30年中世界各地的公共管理系统进行了重大改革，Zuzana （2018）在这一背景下，他研究了胜任力理论、胜任力模型、整体管理能力的概念和胜任素质理论对公共部门整体管理能力评价的必要性^[3]。

Marquardt（2017）提出，HR的胜任素质的研究中应该涵括态度、技能与知识三项，这三项在胜任素质中起着关键作用。Young（2016）对HR的研究得出HR胜任素质主要包含：专业、业务、变革三方面的技能与信任等。Wayne Brockbank（2019）借助对HR的分析得出其胜任素质，具体结果如下：战略贡献、个人诚信、专业技术，并提到战略贡献的重要程度大约是其他要素的两倍左右。Stewart（2017）认为HR需要通过积累实践经验，来提升自己的技能：胜任素质中的专一业技能与工作绩效有直接的关联，只有参与到实践里面去，才能提高自己的专业技能^[4]。经济学家Thomas Piketty（2017），强调了人力资源管理工作者的公正的人格特性，认为其主要任务是提供社会领导，通知民主辩论，应该做到对全部的立场一视同仁等。Ellen Goldman（2018）探讨组织用来评估HR战略思维能力的胜任力模型。研究是在一个广泛的大型组织中进行的。通过对与会者的采访，深入探讨了模型的发展过程，并通过成员检查和三角测量对结果进行了验证^[5]。

三、国内研究现状

赵春清（2018）提到HR胜任素质的研究对实践有指导意义，可以为HR的选择、培训、开发、激励等提供理论依据，进而实现提升HR人岗匹配度、提高HR绩效，从数量、质量、结构方面提升企业内部人力资源的目的^[6]。赵春清（2017）通过问卷调查研究高绩效人力资源管理人才和一般绩效人才在素质上的差别，指出HR必备的3个素质：个人特质、知识水平及技能水平，并列举了38种要素，最后对高绩效HR身上的素质进行详细分析，把重要素质与普通素质进行区分，最终得到20种高绩效HR胜任素质要素^[7]。翁士增（2016）对农机制造业HR胜任素质研究总结出胜任素质的四个维度：技术维、能力维、知识维、特质维^[8]。蒋叡涵（2017）针对HR三支柱在企业应用中的问题进行分析，提出人力资源管理不要遵循思维惯性，要从实施被动应变的策略向为业务部门提供前瞻性战略转变，其战略能力在胜任素质的重要程度越来越高^[9]。王水莲（2017）针对人力资源管理如何支撑企业业务问题进行研究，提出管理模式升级成功的关键是以内部客户为中心、以业务为导向、以HR胜任力为支点等，HR胜任素质的研究为人力资源管理升级提供人才支撑^[10]。

孙莹(2017)将有关胜任特征以及测评方法的研究进行整理分析，强调了胜任特征在人才素质测评标准的使用价值，并在文章中描述了包含胜任特征内容的人才素质测评的研究方法^[11]。戎军、安应民和贾军伟（2018）将胜任素质和人才测评相结合应用，来寻求解决人岗匹配问题的办法：通过构造相关职位的胜任力模型，将模型中的胜任特征作为素质测评的指标，提升人职匹配的科学性^[12]。李华(2015)根据对国内外有关测评系统的研究进行整理与分析，挑选其中比较实用并且信度与效度较高的进行重点分析，构建了目标企业内员工能力素质模型，还依据企业内的岗位来选择特定的人才测评方法与标准^[13]。任怡莲和冯锐(2017)提到人才测评的含义是测评者通过有效的测评方法对被测评者的工作与生活的内容展开收集与处理，可以依据岗位的特点，选择适用的测评手段，例如：笔试测验、性格测验、面试等，对被测评者的知识、技能、治理、人格特性等进行测评^[14]。聂晶(2019)对企业现在的招聘方式进行了分析，描述了胜任素质模型在人才招聘中人才测评方面的应用，还通过对三位候选人的应用进行举例^[15]。李新春(2018)对人才测评的发展与概念内涵进行了简单描述，对国内的企业和事业单位招聘中使用人才测评的现象进行分析，发现存在制度不健全、技术落后和测评者能力有限等问题，还基于上述问题提出了改进意见，例如构建并完善人才测评体系、对测评者进行专业培训与方法多样化等^[16]。黄云碧和荣鹏飞(2017)通过对现在的高校科研管理人员素质测评的现状进行分析，发现在素质测评中过于注重人才的科研能力与管理能力，针对这一问题提出可以应用层次分析法构建素质测评模型，对高校的科研管理人才进行全面、科学的测评^[17]。苏文静(2014)对电子商务企业选拔客服人员的问题进行分析，得出了包括技能、品格、心理和综合四个维度的素质测评指标体系，并通过结合AHP与模糊综合评价法确定测评体系中各要素的权重得到最终的测评模型，最后，通过模型的应用对其实用价值与操作性进行检验^[18]。赵丽静(2015)通过对医院的工作人员的招聘进行分析，发现人才素质测评在招聘工作中扮演着重心的角色。医务人员的素质测评中加入胜任素质方面的内容，有利于提升一测评的效率^[19]。孙冬敏和沈群红（2017）对应届毕业生的招聘数据进行统计，基于对其中存在的问题展开研究，建议可以通过素质测评技术对解决问题进行尝试，以此来提高企业应届毕业生的招聘计划的完成效率^[20]。

参考文献：

[1]邵凌云.基于胜任素质的大学生就业力提升对策[J].东方企业文化,2017(20):271.

[2]郭彦宏.浅谈人力资源管理中胜任素质问题及对策[J].东方企业文化,2014(24):6-7.

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