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文献综述
文 献 综 述
目前，对胜任素质理论的研究越来越注重与实践相结合，本文将胜任素质理论应用到人力资源管理的招聘环节，增添其对组织的实践指导意义。
一、胜任素质理论研究现状
胜任素质一词最早起始于二十世纪七十年代。但在知识经济时代，只使用智力作为评价一个人工作绩效好坏的标准是非常不合理的，一个人所具备的态度、特质、认知等同样会对一个人的工作表现产生重大甚至是关键性的影响。因此引进了胜任素质这个概念。
唐玉凤、廖翼、何尚英（2009）认为胜任素质理论近几十年来的发展历程主要可以分为三个阶段[1]。
第一阶段，提出概念（1910年代初1970年代初）。在此期间最早明确提出胜任素质这一概念的是麦克利兰（1973）。他将胜任素质表述为与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
第二阶段，拓展概念（1970年代初1990年代中期）。在麦克利兰研究基础上，各学者进一步拓展和丰富了该理论的研究内容。Everts和Eads（1979）认为，胜任素质是学习者在预期成果表现的程度上所展现出的知识、技能、情意上的行为或判断力。Spencer（1993）指出，胜任素质是和参照效标（合格绩效或优秀绩效）有因果关联的个体潜在基本特质。通过基本特质，甚至可以预期个体的反应。在国内，学者王重鸣（2000）结合我国实际情况，将胜任素质定义为是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。
第三阶段，实证研究（1990年代中期现今）。随着胜任素质理论研究的不断深入，人们越来越注重它的实践意义。这一阶段通过构建胜任素质模型将理论与实践进一步结合。Anntoinette和Lepsinger（1999）认为胜任素质模型是一个能促进高绩效表现的知识、技术与个性的综合体。当前，有关胜任素质模型的研究主要集中在胜任素质模型的类型及其在不同阶层中的运用这两个方面。从已有的研究成果来看，Spencer、McClelland和Spencer（1994）对胜任素质的表述更为完整，即胜任素质是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。
二、胜任素质模型研究现状
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