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文献综述
文 献 综 述
目前，对胜任素质的研究处于百花齐放, 百花争鸣阶段。本文对中西方胜任素质的研究和应用作全面综述,并指出当今研究前沿及发展趋向
一、胜任素质的概念
胜任素质英文表达为Competency。在过往的几十年中，对于胜任素质解释的侧重点各不相同。McClelland在1973年定义的胜任素质是能够为工作直接或间接提供成果或者与拥有之类似的能力；1980年，他又提出胜任素质指的是能够胜任工作所需要的一系列的技能以及与之相关的职业素养[1]。McClelland与Spencer在1994年把胜任素质重新定义为是在工作中能够被评价，能够被其他人所感知，并且是能够将高绩效者和普通绩效者区别开来的个性特征[1]。而我国学者王重鸣也对胜任素质提出了自己的观点：胜任素质是指在工作中提高工作绩效所需要的一切特征[1]。
虽然各国学者对于胜任素质的定义略有不同，但总体而言都指出了胜任素质能够在特定的场景下体现个体特征和行为特征的特点。Boyatizis（1982,1994）把胜任素质界定为一个人具有的并用来在某个生活、工作角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特质，可能是动机、特质、社会角色或者知识[2]。
Prahala和Hamel（1990）以及Ulrich（1997）将胜任素质模型从个体绩效领域发展到组织绩效领域[1]。Boyatzis（1982）认为个体胜任素质是产生有效绩效的个体特征。我国学者赵海涛指出：组织竞争力是指组织中的集体学习，特别是如何协调多样化的生产技能和整合多个技术流，组织竞争力是战略优势，关键是让组织具有竞争力[3]。
Hackney（1999）从培训角度指出，胜任素质就是指一个人成功完成组织目标时所要求的知识、技能和态度，胜任力是确保产生绩效的多种能力[2]；Helley（2001）认为，胜任素质常常被用来描述一个广泛的特质群，如从动作技能到人格特征，从安全分离细胞的能力到成功地回应调查报告者提出的问题的能力等。事实上，胜任素质通常被定义为一种特性，这种特性能够使一个人以富有成效的方式完成他/她的工作，且这种特性能够依据一个可接受的绩效标准进行测量[2]。
二、胜任素质的分类和特点
1.胜任素质可以分为以下几类：核心胜任素质、通用胜任素质和专业胜任素质[1]。
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