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本课题是关于江苏电力公司员工能力素质模型的研究。随着电力企业体制改革的推进，越来越多的电力企业明白企业的竞争力就是人才的竞争，以人为本的管理得到了空前的强化。在此背景下，企业应如何吸引、留住员工，打造卓越的人才队伍，这给电力企业的管理提出了挑战。虽然电力企业能力素质模型的研究尚处于起步阶段，但随着对人的能力，包括知识、技能、行为等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，电力企业必将认识到人岗匹配带来的高绩效，关注以素质为中心的人力资源管理。
能力素质（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。能力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
一、研究背景
进入21世纪以来，能力素质体系在理论研究层面不断完善，在实践操作层面应用范围不断扩展、应用对象不断增加。目前，基于能力素质的人才规划、岗位分析、聘用选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理和职业生涯规划等也显现出很大的成效。当今能力素质模型在世界大多企业已得到广泛普及[1]。
近20年来,我国GDP与电力需求均实现了高增长。通过国务院发展研究课题组的深入分析,根据电力需求与经济增长的关系,产业结构与能耗系数的影响以及人均用电量与经济发展水平的关系预测2020年中国的电力需求总量将达到49980亿千瓦时,用电总量的剧增大大扩大了电力企业的发展空间。因此电力企业对管理水平和员工能力的要求越来越高，这给电力行业的发展提出了新的挑战。如何提高员工能力与企业竞争力逐步成为企业人力资源管理的工作重心，而其中的首要工作与难点所在就是明确企业和员工的核心能力要求。
二、国内外研究现状
1、国外研究
最早对能力素质构成进行分析研究的学者是科学管理之父泰勒(Taylor),他通过动作分析，分析人的职业活动、识别工作对能力素质的要求和能力素质的差异[2]。
20世纪70年代，国际上公认的能力素质创始人麦克里兰(David.McClelland)教授提出了能力素质概念，指出胜任能力模型是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任能力要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会特征以及知识与技能水平[3]。麦克里兰教授在为美国政府选拔高能力的外交官的实践研究中，创新性地提出了一种预测绩效的人力资源方法即为行为事件访谈法(BehaviorEventsinterview，简称BEI)[4]。
1973年，麦克里兰教授在《美国心理学家》杂志上发表的文章《测量胜任特征而非智力》 [5]，引用了大量的实践项目数据、成果及研究发现，论述了传统考核选拔方法的弊端及问题，提出了新的考核选拔工具即能力素质测评法，标志着能力素质运动的开端，掀起了学术界的研究热潮。
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