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企业校园招聘面试有效性研究
当今社会，企业对人才的需求越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。校园招聘是企业人才引进的重要途径。面试是校园招聘中的一种评价尺度，而且是评价应聘者的主要方法，因此越来越多的企业开始重视校招面试的有效性。企业如果能够把握好面试这一环节，通过面对面的人才交流，引进所需人才，对企业今后的发展有很大的促进作用。本文主要通过对校园招聘现状及面试方法的研究，找出影响校园招聘面试有效性的因素，进一步提出提高校园招聘有效性的途径。
一、企业校园招聘现状及面试方法选择
校园招聘具有高应聘率、运营成本低、宣传企业品牌、扩大人才储备、大学生可塑性强等优点，但也表现出一些突出问题，姚天增（2011）认为存在的问题主要有: 企业扎堆校园招聘；大学生脚踏多船现象严重；企业校园招聘有效性不高[1]。
陈锦艳（2005）认为面试是大学毕业生测评过程中最重要的环节。毕业生的面试可以有一部分的结构化面试题目;也可以设计一部分的非结构性问题[2]。张海（2012）认为面试可以从多方面考察应聘者的综合素质；为应聘者提供了一个更加公平、公正的竞争平台；还能选拔出来真正优秀的人才[3]。卢平平（2013）认为通常在实践时，企业使用综合测评技术，并按照一整套标准的面试流程，如果使用恰当，预测效度可以达到0.630一0.870区间[4]。吕仁军(2009)认为校园招聘面试方法主要有:1.无领导小组讨论。2.结构化面试题[5]。胡春霞(2012)认为在校园招聘中，初步面谈相当于生活中的谈话比较灵活简单，时间较短，一般是5-15分钟,企业可以以此来了解应聘的毕业生的求职动；正式面试主要是无领导小组讨论和结构化面试两种[6]。
二、影响企业校园招聘面试有效性的因素
找出和分析影响企业校园招聘面试有效性的因素不仅有助于理解这些因素带来的影响，而且为企业校园招聘面试是否有效提供了依据。陶建宏，张景丽（2011）认为面试中出现的问题有：1.面试问题设置失当。2.一对多面试中测评结果的主观性偏大[7]。 樊艳峰(2010)认为面试存在偏差问题： 1.最初印象倾向2.负面印象加重倾向3.缺乏相关职位知识4.雇用压力5.应聘者顺序6.非语言行为造成的错误[8]。林超(2012)认为企业面试官在甄选人才时难免产生的一些心理误差例如首因效应、晕轮效应、感情效应等，由于缺乏统一的评价标准，各测评小组成员的侧重点和价值观小同，对同一个应聘者往往看法不一且部分招聘团队在进行人才甄选时，挑选表现最出色的应聘者而未考虑到人职匹配要求的最适合，导致应聘者即使被录取，也将面临辞职的情境这极大地影响了招聘面试的准确性.从而也增大了招聘成本[9]。桂婷（2012）认为高校毕业生的面试技巧作为求职技巧之一也是影响企业校招面试有效性的因素之一[10]。张迎春，吴欢欢（2014）认为面试过程中的信息不对称也是重要的影响因素，包括1.应聘者的谎言研究。2.过度的印象管理。3.应聘人员的价值观念与组织文化匹配性考核缺失。4.甄别方法单一。5.面试者的素质有仍待提高[11]。
三、提高企业校园招聘面试有效性的方法和途径
企业校招面试的有效性直接影响企业是否能招到所需人才，招聘成本效率以及企业整体的人员数量，质量和结构，因此制定可行的提高面试有效性的措施十分重要。
面试的前期准备工作对面试的有效性有很大影响，对此杨刚（2009）提出了有序的工作准备：1.制定招聘计划。2.设计应聘表格。3.提早联系学校，发布招聘信息。4.安排有胜任力的招聘人员[12]。程翔（2013）从优化面试流程角度提出六个步骤：1.从整体上将面试流程分为两阶段：初步面试和专业面试。2.将面试人员进行评价分组。3.对面试者进行全过程面试。4.面试人员进行间隙讨论。 5.分析面试评分情况，确定第二阶段面试人选及分组。6.面试分数汇总评判[13]。朱良华（2005）[14]也从该角度提出了相似的观点。张丽棉（2008）认为要提高企业面试的效率和效果，企业就应该对面试小组人员进行专业的面试技能培训和强化训练，提高面试考官的专业素质和专业水平；有效地进行结果评价[15]。张静（2009）针对面试中的相关技巧提出改善面试有效性的措施有1.面试中提问的技巧。2.面试中信息收集的技巧。3.面试评估决策的技巧。 4.面试中企业品牌建设的技巧[16]。面试后期的沟通对面试有效性有不可忽视的提高作用，针对企业易忽视的这一环节，王丽琼（2013）[17]、李丁（2010）[18]认为1.面试结束之后应根据求职者各项表现的成绩与评价尽快做出录用决策，及时向录用者发出录用通知书。2.由人力资源部门主管组织录用者进行面谈，再次介绍企业具体情况，对录用者提出的问题认真答复。3.被企业成功录用的新入职员工，人力资源部门应及时了解他们入职后的表现和遇到的困难，合理安排新员工培训，帮助其尽快适应新环境。彭小明（2009）基于影响面试有效性的面试题目结构提出在面试初期，提问背景性问题去了解应聘大学生的生活、学习经历是更为合适的。接下来就可以通过行为型问题来了解更多关于大学生的具体经历。再用情景型题目弥补不足,最后了解学生关于自身职业的一些想法与规划，以及其对自我的认识与评价[19]。吕彦菲（2014）认为要确保自己信息的真实准确和树立正确的择业观[20]。
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