文献综述
文 献 综 述前言随着社会的发展与进步，企业越来越关注员工敬业度问题。
敬业度对企业绩效有着重要的影响，关系到企业的生存与发展，高敬业度往往能为组织带来更高的效益以及更低的人才流失率与离职率。
然而，在国外众多知名调查机构以及专业咨询管理公司的调查结果中显示，中国员工的敬业度普遍低于世界平均水平甚至处于世界最差水平。
因此，为深入了解中国员工敬业度，本文搜集了20余篇相关文献资料并根据中西方学者的观点，首先对敬业度的概念和界定做归纳整理，再对敬业度的影响因素以及情境因素进行搜集整合,最后进行总结和概括，最终整理汇总成一篇文献综述。
一、敬业度的概念和界定敬业度的研究最早源于美国学者Kahn（1990）提出的个人投入（personal engagement）这一概念，指的是组织员工在身体、认知和情感上尽力完成本职工作，在创造工作绩效这一情境中将表现自我与工作角色相结合的程度。
即在敬业状态下，人们在工作中表现为从身体、认知和情感上运用和表达他们自己，而在不敬业的状态下，表现为从身体、认知和情感上的自我回撤和自我防卫。
因此，敬业度是指员工在担当和执行组织角色时的心理存在。
Schaufeli（2004）将员工敬业度定义为员工在日常工作中积极和充实的精神状态，具有活力、奉献和专注三个特点，其中：活力是指身体和情感上想要投入工作和组织中的意愿；奉献是指员工对工作和组织充满热情和自豪等感受；专注是指员工在日常工作中高度集中和专注的状态，员工会沉浸于工作之中，并且感觉时间过得很快。
盖洛普咨询有限公司（The Gallup Organization）（2003）将敬业度定义为：公司在给员工提供良好的工作环境以充分发挥员工个人优势的基础上，使每个员工对公司在情感上认同、行为上投入，进而产生一种组织归属感和主人翁的责任感。
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