文献综述
(一)课题研究的现状及发展趋势
随着知识经济的迅猛发展和经济全球化速度的加快，人力资源素质在国民经济中的作用越来越明显，已经成为研究宏观经济的一个不可缺少的重要因素。我们在研究一个国家经济增长时，传统上认为GDP的增长率等于人均GDP增长率加上人口增长率，这仅仅考虑了人口增长率，忽略了人力资源素质。在社会经济发展中，人力资源素质是一个相当重要的因素，在宏观经济研究过程中如果只考虑劳动力和人口增长率等因素，而不考虑人力资源素质，是极不全面的。不同国家人口增长率尽管相同，但由于人力资源素质水平不同，经济产出必然不同。
1.关于劳动力素质的理论研究。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。层面划分为：知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格；自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象；特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态；动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(LyleM·Spencer，Jr· Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了“素质冰山模型”。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。
我国对于素质模型的研究起步比较晚，2001年，冯明在其研究中介绍了三种胜任素质构成的方法：第一种是工作分析和科学方法，可以确定一个人的基本的胜任能力的高低，第二种是解释方法，认为经验可以作为胜任力的一部分，第三种是情景具体性方法，认为行业，公司以及工作任务可以被胜任特征反映出来。王重鸣、陈民科的课题小组通过实证分析，应用素质特征进行了职位分析，得到了高层管理者素质模型结构，而且揭示了职位高低的不同在素质构成上存在着明显差异。2011年国内学者仲理峰、时堪在对中国家族企业高层管理者进行研究，针对他们建立胜任素质模型，在建立模型中他应用了关键事件法进行了访谈。
2、关于劳动力素质测评研究。1879年，德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始对个体行为差异进行研究，这是人力资源素质测评的雏形。他采用内省实验法来测定直接经验。其代表作《生理心理学原理》是近代心理学史上第一部最重要的著作。19 世纪末，高尔顿、卡特尔等人尝试进行心理测量。高尔顿认为能力是通过感觉的辨别能力表现出来的，他设计了大量感觉能力的测验，对人的能力进行等级评定。他对心理测量的主要贡献是将统计学中相关系数的计算方法引入心理测量。美国心理学家卡特尔设计了几十种心理差异测验。在1890 年发表的《心理测验与测量》一文中首次提出了“心理测验”。法国心理学家比奈对心理测量做出了划时代的贡献，他被称为心理测量的鼻祖。1905 年，他编制了世界上第一个智力测验量表，之后他又连续两次对此量表加以修正。西方有代表性的素质测评理论主要包括职业价值观理论、职业兴趣理论和职业人格理论等。20 世纪50 年代， 美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制了卡特尔16PF 人格测验。卡特尔根据人格特质理论，运用因素分析方法最终得到16 种人格特质。卡特尔认为这16 种特质代表着人格组织的基本构成，称为“根源特质”。此后，卡特尔采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，从乐群性、聪慧性、稳定性、影响性、活跃性、规范性、敢为性、情感性、怀疑性、想象性、世故性、忧虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性16 个相对独立的人格对人进行描绘。这些人格因素是各自独立的，彼此之间的相关极小。这些因素的不同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性。
相对西方国家而言，我国的素质测评理论研究滞后，尚未形成完整的理论体系。目前人员素质测评理论研究分为三大派别，即考试学派、考核学派和心理测量学派。测评问卷的编制设计和测评的实施过程等方面是考试学派的研究重点；心理测量学派看重测量理论和统计方法在素质测评中的应用，强调精确度和标准化；可操作性和可接受性是考核学派所强调的，它注重测评要素指标体系的设计等。
3.关于劳动力素质提升的策略研究。马歇尔认为，教育可以开发人力资源的智力，教育投资会使原来默默无闻的人获得发挥他们潜在能力所需要的初始资本。他还进一步指出，追求利益动机引发个人及其父母投资于教育和努力读书，以准备未来参加工作，这就类似资本投资于建设工厂和商业组织，每一个投资家都希望其收获超过投资花费，并作出“投资在人的教育是最有效的投资”这一论断。由于科学技术的发展、人类社会的进步和其他社会因素的影响，经济学家和社会学家开始注重人的作用。劳动力素质理论的发展大大得益于20 世纪五六十年代人力资本概念的提出。该理论将劳动力素质也作为一种资本看待，并用来解释劳动力素质的提升对经济增长的内生作用。
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