文献综述
（一）研究现状及发展趋势
近年来，无论国内还是国外，随着越来越多的新生代员工进入职场，对新生代员工就业压力的研究成为企业关注的一个重要问题。关于新生代员工就业压力的问题，国外众多学者的研究为其奠定了较为坚实的理论基础，同时也创造了丰富的实践经验。国外研究的进展主要体现在以下三个方面：1．新生代员工及其特征。国外学者普遍接受对员工进行“世代”的划分，虽然他们对20世纪代际的划分有不同的看法，但基本上都认同StraussW等的划分，即沉默一代（The Silent）、婴儿潮一代（The Baby Boomer）、Ｘ一代（Generation X）和Ｙ一代（Generation Y）。Bruce Tulgan Carolyn A. Martin (2001)最早提出了相对于“X —代”的“Y 一代”概念,他们将“Y—代”界定为出生于1978-1984年,并且在 2000 年之后步入社会的一代人,认为他们是伴随着互联网时代而出生的群体。Bassett(2008)、PiktialisD等西方学者对Ｙ一代员工的定义、特征等方面进行了研究，对Ｙ一代的出生年代基本上形成了一致的区间段，多数学者认为20世纪80年代出生的人是Ｙ一代的主体，他们的生活更偏好于运用网络技术进行沟通。Ｙ一代是相对于Ｘ一代的一个概念，其被认为是美国的新生代。他们认为，在全球化的文化交流背景下，网络以及新科技对其学习和教育方式产生影响，Ｙ一代有更开阔的文化价值观，对工作公平感有强烈期望，渴望职业上的成就感，注重工作与生活的平衡，高度注重隐私权。但也有学者对Y一代的特征提出了不同看法，认为美国婴儿潮一代和Ｘ一代已经开始重视工作－生活平衡，Ｙ一代只是在这方面有所加强。国内学者对员工更偏向于年代的划分，但他们对新生代的具体界定及内涵存也在不同观点。有研究学者对新生代进行界定时加入了成长背景等元素，如李军等（2013）认为新生代员工是指在知识经济迅猛发展和信息化纵深发展的背景下成长起来的，出生于1980 年后的青年员工所构成的群体；陈星(2014)将新生代员工成为改革开放一代，1979年以后出生的群体。但大部分学者还是按照出生年代划分新生代，他们已经普遍认可80后是新生代的一部分。近年来,随着 90 后的崛起，越来越多的学者在对新生代员工界定时开始加入 90 后这一群体。他们认为，新生代员工价值观多元化、自我中心意识强，个性突出、心理承受能力较差、知识水平较高，创新意识强、对权威和传统意识的认识淡薄；在工作价值观维度方面，新生代员工职业观念偏好改变、工作环境偏好于宽松和自由、注重工作和生活的平衡。2．就业压力。关于压力，国外研究的较早。McGrath(1976)认为个人的欲望和能力往往达不到平衡的状态，当个人欲望大于个人能力时，压力就产生了叫。Mann (1977)认为压力会导致不愉快的情绪,再影响个体的信息加工的形式,最后影响了一系列环境变化。而关于工作压力，至今还没有形成人们普遍认可的定义，Vandi(1980)甚至找了近50个有关工作压力的概念。Luthans (2005)在别人提出的定义的基础上,将工作压力总结为:为了适应外部环境产生的反应,送种反应导致组织成员在生理上、心理上及行为上的变化。国内对就业压力的研究相对于国外来说研究时间较短，且大多借鉴了国外学的定义。徐长江（1999）认为就业压力是：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个性及应付行为的影响下,形成一系列生理、心理和行为反应的过程。舒晓兵（2007）提出就业压力是指在组织中工作要求与个体能力的匹配以及对风险的害怕程度。刘玉新（2011）提出就业压力代表当个体感到自身拥有的内外部资源不足以应对工作要求时，会导致个体心理、生理和行为的一些变化。3．压力管理。国外在一百多年前就开始率先进行压力管理的研究,并取得了丰硕的成绩，压力管理在这个过程中大概经历了3个发展阶段，他们是:第一阶段是开始于20世纪初期的一般生理模式阶段，Hans Selye(1936)从生理医学的角度提出，认为压力是个体为了应付外在的刺激而做出的反应，并提出了“一般适应症候群'模型(简称GAS)。该模型包括警戒反应、抗拒和衰竭三个阶段。第二阶段开始于20世纪中期的个体心志模式阶段， Weiss (1967)提出了社会支持、性格特征和组织因素三种压力源。Lazarus (1984)强调压力的反应不止来源与外部的因素，还来源与个体的对压力情境的认知，这也正是这一阶段的思想概况。第三阶段是开始于20世纪后期并发展至今的复杂社会人模式阶段，这个时期的代表事件是：Schwartz的“生物-心理一社会模型” 和Robbins的“环境-组织-个人模型”。这个阶段的压力管理有两个重点，一是通过各种压力评价的指标来研究压力和个体的身心和工作效率的关系。二是通过建立专门的压力管理部广和工作设计等方式来进行压力源和减压的研究。国内学者对压力管理的研究起步较晚，但也有一定的成绩和进步。许小东研究了不良的压力状态下的组织管理问题,他认为在压力管理工作中需要深入探讨的是如何才能发挥压力的积极因素并消除消极因素。徐长江认为工作压力是在工作过程中收到压力源长期持续的作用下，个体做出应付行为时导致的一系列生理和心理的过程。石林翻译了美国学者P.L.赖斯的《压力与健康》一书，向我们介绍了一些国外的工作压力理论。马可一重点研究了管理人员的工作压力，并将其压力源分为任务、竞争、人际和环境四个压力部分。姜文锐、马剑虹从支持性和非支持性两方面进行的研究证据出发，验证了工作要求-控制模型的成功之处，这种模式是基于工作特点，如工作要求和工作自主性。
（二）本课题研究的意义和价值
本课题的研究，有助于缓解新生代员工的就业压力，填补某些研究的空白，为有关企业对员工管理提供决策参考依据与理论支持，提高企业对员工就业压力的管理。从指导具体实践来看，这一体系的研究具有以下意义：
1、我国经济正处于新旧动能转换的关键时期，在就业领域总量压力和结构性矛盾并存的背景下，对员工压力的研究，可以促使就业转型，进而使员工具备可以胜任公司变革和发展所需要的能力。
2、有利于缓解新生代员工的就业压力，使他们能快速适应复杂的工作环境，为企业创造更多的价值，更好的实现职业目标。
3、有利于给企业在员工压力管理方面提供理论依据，从而能更好的吸引并且留住新生代人才。
（三）参考文献
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