智能电网产业人力资源实践对企业绩效的影响研究文献综述

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文献综述

上世纪90年代以来，人力资源管理的相关理论从西方传进我国，迅速地改变我国对人力资源管理的认识。在改革开放及社会主义市场经济建设过程中，我国企业逐渐认识到人力资源是企业宝贵的战略资源。人力资源实践是通过各种措施影响员工的行为和态度，进而改变员工的工作绩效，影响组织目标的实现，所以高绩效人力资源管理对企业绩效有积极影响。

近些年来，众多专家学者把目光聚焦到研究高绩效人力资源管理促进企业绩效的机理是什么。寻找高绩效工作系统与企业绩效之间的关联，进而尽可能地挖掘其潜力，增加企业的竞争优势。

智能电网产业作为新兴的新能源产业的代表，还处于高速发展阶段，行业内部对高绩效工作系统的认识也未达成一致。日新月异的产业环境带来的是复杂而特殊的人力资源管理系统，我们所要做的就是尽快找出其特有的人力资源管理实践与企业绩效之间的关联，推动这一阳光产业的飞速发展。

一、高绩效人力资源管理实践的研究现状

Huselid（1995）认为高绩效人力资源管理实践是高绩效工作系统，强调充分调动组织的各种资源，有效满足市场和顾客需求，实现高绩效的组织目标。

Edwards和Wright（2001）认为高绩效人力资源管理实践是高参与工作系统，强调员工主动性与广泛授权，关注员工自主性，这是促进组织结果产出的一种有效方式。

Pfeffer（1996）认为高绩效人力资源管理实践是最佳人力资源管理活动，认为存在一套普遍适用并且显著提高组织绩效的人力资源实践及其组合。

张一弛，李书玲（2008）认为高绩效人力资源管理与传统的人力资源管理的区别反映在以下两个方面:第一,分析层次不同。传统的人力资源管理研究的是员工个体层次的问题,如员工的工作满意度和工作业绩。而高绩效人力资源管理研究的是组织层次问题,如企业绩效。第二,研究中所包含的人力资源管理政策的范围不同。传统的人力资源管理只分析一种人力资源管理政策的作用,如薪酬政策对员工态度的影响。而高绩效人力资源管理则包含多种人力资源管理政策,因此对企业人力资源管理活动及其效果的揭示更加全面和深入。

张徽燕，李端凤，姚秦（2012）认为对企业人力资源实现有效管理，构建能为企业创造持续竞争优势的人力资源管理系统，最终实现企业战略目标，这种能为企业创造持续竞争力的人力资源管理系统称为高绩效工作系统。

虽然学术界对高绩效人力资源实践的认识还不统一，各学者都有自己的观点，但是本文综合各方意见，认为高绩效人力资源实践是以为组织创造更多价值为根本，通过对员工的广泛授权，采用灵活合理的工作安排，辅以增加员工参与组织决策的权利，尊重员工的情感需求，设计一套以员工为中心，提高员工工作绩效的合理制度。

二、高绩效人力资源管理和组织绩效的关系

张徽燕，李端凤，姚秦（2012）指出人力资源管理具有很强的制度背景，西方战略人力资源管理领域的研究重点已经转向HPWS与企业绩效的作用机制上，中国企业还在试图建立与工业化相适应的人力资源管理模式，中国情境下HPWS与企业绩效的相关性研究还未得出定论，由于这些研究的样本特性、研究设计、HPWS和企业绩效的测量方法的不同，都可能导致研究结论的不同，采用传统的定性综述方法尚难以估计中国情境下HPWS与企业绩效的关系强度。

乔坤，王晓云，栾晓琳（2008）认为人力资源管理实践对企业绩效影响的研究结果并不一致，一些研究结果证明人力资源管理实践与企业绩效有积极的联系，而另一些研究结果只得出了没有或微弱的联系。造成结论不一致的主要原因是学者选取的人力资源管理实践变量是从企业角度研究的，调查企业高层或人力资源管理者，这更好地体现企业意图开展的人力资源管理实践，另一种情况是调查企业员工得到员工感知到的人力资源实践，这两者存在显著差异，目前多数研究是从企业或管理者角度研究的，从员工角度出发及企业和员工双向角度出发的人力资源管理实践相关研究非常欠缺且十分必要。

李广斌，柯士涛（2010）指出理论上对于人力资源管理实践影响企业绩效的过程研究，还存在很多不足，主要表现在三个方面：首先，绝大多数的理论模型假设二者之间

是一种线性因果关系，但是人力资源管理实践影响企业绩效的机制是复杂，这使得模型的现实解释力较弱；其次，模型中包含的变量在何种水平上界定和度量，现有的模型均

没有加以界定；最后，对于因果关系的假定也存在着一定的置疑。总之，人力资源管理实践影响企业绩效的过程和机制依然是一个黑箱。

因此，本文认为高绩效人力资源系统与企业绩效之间存在高度相关性，但在研究过程中，我们需要结合中国特有的市场体制下，多角度考虑不同模式下的人力资源实践系统对企业绩效的影响。

三、智能电网产业人力资源实践的相关研究

我国已经具备发展智能电网的条件，电网的发展已经发生深刻变化。通过智能电网建设，电力各领域已经发生飞跃和提升。我国智能电网的发展更多地关注智能输电网领域，把特高压电网的发展融入其中，保证电网的安全可靠和稳定，提升驾驭大电网安全运行的能力。另外，我国电网企业正在转变电网发展方式，用户的用电行为也在发生变化。以建设智能电网为抓手，能够比较方便地建成满足未来需要的下一代电力网络。

倪方厚（2014）指出我国的电网企业属于国有企业的性质,电力作为一种极为重要的能源,为其奠定了垄断的地位。电网企业规模一般都比较大,发展过程中基本没有面临过直接的竞争和挑战,忧患意识相对薄弱。在如今技术更新十分迅速的时代,我国电网企业的人员技术水平和管理手段与国外企业相比还比较落后,人才作为新时期企业发展的

重点,也是电网企业的更好更快发展的首要问题。如何建立有效的人力资源开发与激励机制,成为电网企业亟需解决的问题。

雷雨田（2005）认为长期以来,电网企业按照传统的金字塔式组织模式设置组织机构,尽管经过了多次改革,实行了直线职能制组织结构,但仍然中间层次过多、机构臃肿、

反应迟钝、难以变革、难以适应新形势。

因此，智能电网企业具有的国有企业性质,在新形势市场竞争机制中决定了智能电网企业的人力资源管理应具有相应的特殊性。搞好智能电网行业的人力资源管理,需要解决很多问题，而解决这一问题的最佳途径便是研究高绩效人力资源管理并加以运用。

倪方厚（2014）指出我国智能电网企业人力资源管理存在的问题有：垄断地位带来的人力资源管理理念落后；计划经济时期沿袭的平均主义；结构性冗员带来的人力资源结构不科学；家族式的人员引入导致缺乏内部竞争。

吕兴，方璇（2014）发现以下问题：存在不合理的人力资源结构；没有建立起行之

有效的员工激励机制以及不健全的绩效考核体系。

本文主要研究智能电网企业人力资源结构的特点，管理的理念，找寻在垄断环境中国有电网企业改善人力资源管理，提高企业绩效的有力方法。本文将以南方电网公司为例进行研究。

参考文献：

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[4]李广斌，柯士涛.战略人力资源管理实践对企业绩效的影响机制研究[J].现代管理科学，2010（3）：39-41

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[6]吕兴，方璇.浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及解决办法[J].办公室业务，

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[7]雷雨田.电网企业人力资源管理需要思考的几个问题[J].武汉电力职业技术学学

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[8]倪方厚.电网企业人力资源管理问题及对策[J].科技资讯，2014（11）：150-151

[9]乔坤，王晓云，栾晓琳.人力资源管理实践与企业绩效：基于企业和员工双向角度的研究[J].经济管理，2008（6）：43-48

[10]张徽燕，李端凤，姚秦.中国情境下高绩效工作系统与企业绩效关系的元分析[J].南开管理评论，2012，15（3）：139-149

[11]张一弛，李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].管理世界，2008（4）：107-114