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文献综述
人力资源管理是一个以获取组织持续竞争优势,提升企业绩效为目的，并与组织经营战略互动的管理系统。当今世界随着科学的迅速发展和企业技术系统的全面更新，人力资源在企业生产经营中的重要性日益突出，甚至已成为决定一个企业核心竞争力的战略性资源。许多西方实证研究表明，有效的人力资源管理系统有助于企业绩效的提高。那么对于物联网产业面临的特殊复杂的人力资源环境，也必将导致物联网产业人力资源管理的特殊性，从而形成物联网产业自身特色的能产生高绩效的人力资源管理系统。
一、人力资源管理实践对企业绩效的关系及影响
廖顺超(2014)认为，在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理来获取优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理来形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势，增进企业绩效。
罗建仓(2014)描述，从我国目前关于人力资源管理系统的研究现状来看，相关学者主要从两个方面对其进行研究，即以资源为基础和以控制为基础。对于前者的研究主要包括两个方面，一方面是以员工能力的开发为主，以此来提供企业经济效益，获得市场竞争力，这种研究方法具有广泛培训、内部晋升、基于员工发展的绩效考核以及为员工提供高度工作保障等特征；另一方面是从企业的发展需求出发，来对符合条件的员工进行任用，以此来提高企业的整体竞争力，这种研究方法的特征则主要表现为为员工提供少量的培训和较低的工作保障，其薪酬体系以市场为基础。
陈艳杰和刘铁(2005)描述，新世纪的到来，人类社会发生了巨大的变化，经济全球化和全球竞争水平的提高使得企业不得不利用它们的一切资源以确保其生存和发展。作为企业重要资源的人力资源已经引起了企业越来越高的重视，人力资源管理已经成为企业发展与成功的关键。因此，人力资源管理领域的研究越来越关注于人力资源管理实践与企业绩效的关系研究，并开始由微观转向宏观，由个体转向组织。
沈传明(2014)认为，人力资源管理实践指影响员工行为、态度以及绩效的政策、制度等的总称。许多研究者又提出最佳人力资源管理实践的概念，也称为高绩效工作系统。这些人力资源管理实践是全面适用和成功的。于是说人力资源管理实践是企业的竞争优势的来源之一。
朱晋伟，胡万梅，李峰(2014)运用因子分析法归纳出人力资源管理实践的四个测量维度：参与式企业管理、结果导向式考核、开放式员工选拔、浮动式薪酬结构。中国人力资源管理实践继承了传统人力资源管理的特征，又具有西方参与管理的特点。通过多元回归发现：参与式企业管理、浮动式薪酬结构和结果导向式考核对人力资源管理绩效具有显著正向影响，内资企业人力资源管理绩效显著低于外资企业。
田立法和高素英(2011)基于205家企业的调查数据，采用结构方程模型对人力资源管理的选、育、用留实践与员工保留、企业财务绩效的关系进行了检验。结果显示：选实践对员工保留的负向直接效应显著；用留实践对员工保留、企业财务绩效的正向直接效应都显著；员工保留在用留实践影响企业财务绩效时发挥部分中介作用。
姜萍和焦方义(2009)表明从人力资源管理对企业绩效的影响因素中可以发现与人力资源管理相配合的战略绩效考核方法，其目标是将企业的远景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统结合起来，其做法是将企业的使命和战略转变为具体的目标和绩效评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。
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