毕业论文课题相关文献综述
知识经济时代，以智力资本为代表的人力资本已经成为经济增长的主要推动力。人力资源管理作为一门独立的学科发展至今，其对于企业的实用性是有目共睹的。然而随着经济全球化进程的不断推进，单一的人力资源管理模式已经不能满足企业竞争的需要，以实现企业绩效为目的的高绩效人力资源管理模式便应运而生。
高绩效人力资源管理对于企业绩效有着显著的促进作用。这些高绩效人力资源管理措施的促进作用是通过一系列以逐项可加的方式来加以实现的。高绩效的人力资源管理有助于企业绩效的提高，同时也得到了大量学者的理论与实践的支持。因此在服务外包这个新兴发展领域，高绩效人力资源实践对于企业绩效的影响不容忽视。
一、高绩效人力资源管理的研究现状
高绩效人力资源管理的定义
对于高绩效的人力资源管理，不同的学者有着不同的界定：
Huselid（2005）认为：高绩效的人力资源管理系统是指一组能够提高员工技能并能激发员工为实现企业高绩效而努力工作的及不同又能相互联系的人力资源实践。
Datta 等人（2012）认为：高绩效人力资源管理由三个方面构成，一是通过提升员工的知识、技能和能力；二是给员工授予一定的权限；三是激励员工工作。
Wright和Boswell（2002）认为：高绩效人力资源管理不同于传统的人力资源管理，前者主要研究组织层次上的问题，如企业绩效。而且高绩效人力资源管理包含多种人力资源管理政策，对企业人力资源管理活动及其效果的揭示更为全面和深入。
王晓玲（2009）认为：高绩效人力资源管理系统是公司内部高度一致的确保人力资源服务以企业战略目标的一系列政策和活动。通过详尽研究一系列的企业绩效改进与高绩效人力资源管理系统之间的关系，得出高绩效的人力资源管理对于企业绩效的提高需要较长的时间。
Delery和Doty（1996）认为：人力资源管理对企业绩效的影响隐含着，最佳实践观点、权变观点、结构主义观点三种理论。
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