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随着我国经济的高速发展，水泥建材在国民经济发展中的作用越来越大。水泥建材行业是劳动力密集型产业，就使得我们有必要对水泥建材行业的人力资源管理状况进行了解，并对行业内典型上市公司的薪酬政策加以探究，分析其优缺点并提出合理有效的改进意见，这也是本文的研究目的。
1.有关水泥建材行业特征的研究
高增丽（2006）认为，近年来, 随着我国国民经济保持快速增长, 基本建设也同时出现高速增长,水泥行业一直保持产销两旺的势头。我国水泥产量位居世界第一,年产量已经超过世界水泥总量的50%。惊人的产量和传统落后的生产方式使得我国水泥行业不仅消耗了大量的能源和资源,也成为我国环境的主要污染源。水泥工业是我国的基础工业,也是传统工业,水泥能耗占全国建材行业总能耗40%, 随着矿产资源和电力价格的不断上涨,水泥生产的低成本时代已经结束,同时随着经济的发展,环境保护和可持续发展对水泥生产提出了更高的要求,因此降低水泥能耗、电耗已经迫在眉睫。与世界先进水平比,我国的水泥工业还存在不少问题,主要是生产效率低、能耗高、环境污染严重。
韩翠瀛（2006）认为，我国水泥工业虽然发展很快，但仍然存在总量过剩、结构不合理的矛盾：行业整体经营粗放，资源、能源消耗高，综合利用水平低；企业数量多、规模小，产业集中度低；落后生产能力比重大，产品档次低，标准法规不够完善等。我国水泥工业结构调整存在的主要问题一是落后生产能力退出相当缓慢，二是发展很不平衡。
张红、刘作毅、张建新（2010）认为，对水泥行业来说，产能过剩并不是新问题，适度的产能过剩是推动产业升级的助推器。改革开发以后，中国水泥发展史曾出现过明显的产能过剩有 3次。第一次是1995年底到上世纪末，主要是低标号的立窑水泥发生了过剩，当年立窑水泥产量占总量的82％，我们称之为结构性低水平过剩，市场竞争的特点是表现在小水泥企业之间的竞争，其实质是质量的竞争，竞争的结果是使国产化、低投资的新型干法窑技术与装备获得国人的认同，从而推动了以国产设备为主的中 小型新型干法窑的发展；第二次是2003年前后，当时新型干法建设已开始兴起，但以立窑为主的各种落后产能也不甘示弱，技改、扩建、甚至还有少量新建一起上，大有与新型干法比高低，那次竞争是发生在新型干法与各种落后产能产品之间的竞争，实质上是水泥生产成本之间的竞争，竞争的结果是推动了大型化新型干法窑的高速发展和以湿法窑和立窑为代表的落后产能迅速退出市场，新型干法窑水泥的比重由2003年末的22% 到2009年末突破70％；第三次发生在当下，我国大型新型干法水泥产业已气势如虹，这次的竞争主要在大企业集团之间进行，已经发展为水泥资本的竞争。竞争的结果 必将推动大型、特大型企业集团快速成长，生产集中度快速提升。但是，过度投资、重复建设造成产能严重产能过剩，情况就不同了。列宁说，真理向前走半步就是谬误。就象前面说到的浙江2006~2008年出现的情况。由于产能严重过剩，价格严重背离价值，许多工厂投产就面临亏损，效益低下，全行业陷入困境。
2.有关水泥建材行业企业人力资源管理的研究
马轶（2011）认为水泥行业在人力资源管理方面的特点为：刚性的推进人力资源管理成本领先战略,在发展过程中,不断革新人力资源管理模式,创造符合企业自身特点的人力资源管理方法,用良好的人力资源管理支持企业业务的良好发展。他们在人力资源管理方面虽然略有不同,但都重视人的作用,以严格的考核强化员工管理;强调人才培养,注重企业文化建设,用文化来造就和培养人,营造学习型组织和个人;提供公平竞争坏境和严格的淘汰制度,激发员工活力。目前存在的问题包括,人力资源管理体系的系统性不够；考核内容并不能全面评价部门绩效,对团体绩效关注不够,绩效考核目标导向性不强；绩效考核结果分布优秀人员比例偏差较大；企业提供的培训内容与员工的需求并不一致,培训工作没有进行系统完整的效果评估,专业技术培训和管理能力培训欠缺,培训系统性差；管理人员对下属的培训指导能力较差；职业生涯规划方面,没有形成完整体系、形成闭环和动态管理机制,参与人力资源规划的人员范围相对较小,定期跟踪调整机制没有形成；在薪酬与晋升两个方面,员工满意度不高,人力资源制度与管理职能存在缺失,管理层与员工沟通不够,管理的价值并没有得到员工的理解和认同。
李生钰（2014）认为，水泥行业的发展已迈过了高速增长的黄金期,进入了重组整合、提高集中度的时代。目前,结构性产能过剩的矛盾十分突出,市场竞争将日趋激烈;再加之环保标准的提高,以及基本建设投资、宏观调控、经济转型等政策性因素的影响,水泥企业的生产经营环境和生存发展面临新的挑战。在当今水泥生产技术、单线规模、产品质量基本趋同化的时代,焦点是生产成本和营销力的竞争,根本是人力资源和人才管理机制的竞争。因此,企业必须重视和加强人力资源管理,吸引并留住优秀员工,激发员工的工作热情和动力,提高员工个人的工作绩效和对组织目标的忠诚程度,从而提高公司经营绩效和个人成就感,增强企业的市场竞争能力。
3.有关水泥建材行业薪酬政策的研究
何燕珍（2003）认为，薪酬政策是企业的重要组成部分。它是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。具体地说，薪酬政策体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。从而确保员工对薪酬系统的基本看法，有助于配合组织的经营战略，促成组织和个人目标的实现。薪酬政策具备以下特性：
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