毕业论文课题相关文献综述
文 献 综 述
哈佛管理名言曾说过企业的发展，十九世纪靠资本，二十世纪靠技术，二十一世纪靠培训。由此可见，员工培训工作在企业管理中与资金投入、技术革新有着同样重要的地位，企业应给予足够的重视，并把它作为企业一项高回报的投资。而现实中企业培训往往存在员工对培训现状满意度不高、领导对员工的培训需求缺乏重视、企业生产与员工培训矛盾突出等问题，造成培训工作流于形式的现象普遍存在。要解决这样的问题，需要一种全新的基于胜任力模型的培训方案，一个能把学习经验转化为绩效成果，进而能为企带来经济效益和使员工个人增值的培训方案。
一、胜任力的理论
1.胜任力概念
哈佛大学教授Mcclelland于1973年首次提出了胜任力的概念，认为胜任力是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机[1]。随后,Terrence总结了3种常见的定义；(1)胜任力是一种可见的行为表现，是学习过程的产出；(2)胜任力是一种标准，体现为一种品质；（3）胜任力是个体潜在的特征，包括知识、技能和态度等[2]。然而Spencer等认为，胜任力指能将某一工作(或组织、文化)的杰出者与平庸者区分开的个人潜在素质，它可以是动机、特质和自我形象等，以及任何可被测量或计数的且能显著区分优秀与一般的个体特征[3]。Voorhees(2001)认为胜任素质是员工在履行明确的工作任务时，需要的技能、能力以及知识的结合体[4]。
仲理峰、时勘（2003）则从行为模式角度定义，认为胜任力是能把某职位中表现优异者与表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征是可以认知的、意识的、态度的、情感的、动力的或倾向性的[5]。
2.胜任力模型
胜任力模型(competency model)是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任素质总和。它主要包括3个要素，即胜任力的名称、胜任力的定义(指界定胜任力的关键性特征)以及行为指标的等级(反映胜任素质行为表现的差异)[6]。胜任力模型为某一特定的组织水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一特定工作岗位中影响个体成功的所有重要的知识、技能和行为特征[7]。根据不同的需求和目标，胜任力模型可针对整个组织或某一部门中的一个角色、功能或工作来设计，其包括核心胜任力模型、功能胜任力模型、角色胜任力模型和工作胜任力模型[8]。胜任力模型将优秀绩效者的能力要素与行为特性具体化，是一套个人能力指标系统，更是企业实行胜任力体制的必备工具[9]。Spencer（1993）提出的胜任力冰山模型，显露于冰山水面上的部分，即知识与技能，很难从根本上解释绩优者的成功；而潜藏于冰山水面下的部分，即社会角色、自我形象、品质与动机等，则往往是决定一个人成功的关键[3]。
二、基于胜任力的培训体系研究
1.基于胜任力的培训需求分析
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