毕业论文课题相关文献综述
文 献 综 述
随着经济全球化的发展，中国各种企业面临了前所未有的挑战和机遇，企业的竞争也越来越激烈，要想在未来的竞争中获得一席之地，人才将是企业核心竞争力的关键，如何使人才更好地发挥自身的能力和留住人才，那么绩效管理就在企业管理中占据了主要地位，而绩效管理中的胜任力在绩效管理过程中就会显得越来越重要，使得人才在各级岗位获得最大的收益。本文的研究目标是胜任力研究和绩效管理，主要是胜任力与绩效管理的关系和有无胜任力的绩效管理有什么不同。以此企业可以知道使用什么样的绩效管理可以使得企业在有限的空间里发挥出最大的潜力。所以胜任力研究和绩效管理对企业的发展有着重要的指导意义。
一、关于胜任力的理论回顾
胜任力概念多年来经历了显著的变化，最早由McClelland提出。McClelland(1973)主张用那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征测试代替智力和能力倾向测试。他认为胜任力是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。李晶晶、张玉清(2009)[1]认为胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或者态度、技能和知识等关键特征，以及组织与市场相关联的独特的智力、过程和产品能力。杨东涛、朱武生(2011)[2]认为胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。它具有三个重要的特征：1.绩效关联，可以预测员工未来的工作绩效；2.动态特征，与任务情景相联系；3.可区分性，能够区分业绩优秀者与一般员工。这是所有研究者所赞同的，如王建民、杨木春(2012)[3]章凯、肖莹(2004)[4]。
各位学者对胜任力的各方面的研究可以看出绩效管理中的胜任力研究在企业管理中的重要性。龚劲锋、王益宝(2009)[5]阐释了胜任力与胜任力模型的含义，对国内外关于胜任力的研究成果进行了综述。王建民、杨木春(2012)[3]探讨中国企业高管团队胜任力和中国战略性新兴产业创新主体胜任力问题，有必要全方位审视中国胜任力研究的历史与现状。杨东涛、朱武生(2011)[2]胜任力资源的合理利用和有效开发两方面对以胜任力为基础的人力资源管理进行研究。
王建民、杨木春(2012)[3]研究了各个时间段的胜任力问题，指出现代胜任力研究兴起的关键原因之一，可以追溯到美国富兰克林罗斯福政府在人力资源管理中对工作分析的重视，其正式确立的标志，是1973 年戴维麦克莱兰在《美国心理学家》发表《测量胜任力而不是智力》。
二、胜任力与绩效管理的关系
盛运华、赵宏中(2002)[6]指出绩效管理包括绩效计划,绩效沟通,收集数据并分析问题,绩效考核与评价,薪酬管理,员工满意度及积极性,人事决策与调整等。李锐[7]胜任力是指影响一个人大部分工作(角色或职责) 的一些相关的知识、技能、态度价值观人格特质及动机等个人特征。刘叔才、葛利荣(2008)[8]研究了胜任力与绩效管理的关系，认为胜任力与工作的绩效密切相关, 可以用一些被广泛接受的标准来测量, 从而可以预测员工未来的工作绩效, 并能通过激励与开发加以改善和提高。黄勋敬、赵曙明(2011)[9]运用具体的事例来解释胜任力与绩效管理的关系，确定具体的胜任力可以有效的提升个人绩效的水平。
三、绩效管理中的胜任力的体现
胜任力是一种虚无缥缈的概念，只能依靠生活中的一些具体的措施来实际体现，所以胜任力必须依靠绩效管理中的具体的措施来体现自己的价值，胜任力在绩效管理过程中的表现形式一般是胜任力模型。张兰霞, 闵琳琳, 方永瑞(2006)[10]认为胜任力模型的建立为胜任力理论具体运用于人力资源管理搭建了桥梁。侯奕斌,凌文辁(2006)[11]提出以绩效管理为目的而建立的胜任力模型，不仅要清晰地界定每一具体胜任力，而且要具体描述员工为胜任某一职位或实现特定绩效目标而必须做出的具体绩效行为。
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