毕业论文课题相关文献综述
文 献 综 述
组织职业生涯管理伴随着人力资源管理理论和实践的不断发展而得到持续发展。从早期人事管理观念的提出，到工业革命时期管理过程中关注人的因素，到人机协调、人岗匹配等原则的提出，代表了管理实践中对人的关注和重视。19世纪末20世纪初，美国学者帕森斯开创了了解自我，了解社会，人职匹配的研究[1]。1916年我国清华大学的周济梅先生采用心理测试手段帮助学生选择职业，由此带动了大量相关理论研究成果的探索和运用[2]。进入到20世纪中期，以人为本的思想得到更多的关注，人力资源开发和管理理论不断完善，使得组织职业生涯理论逐渐成为一个相对独立的领域，为指导实践工作提供有效的理论支持，奠定良好的理论基础。
一、组织职业生涯管理理论的综述
对于组织职业生涯管理的含义，周文霞（2007）认为组织对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工的职业发展需求进行适时的培训，给予员工必要的职业指导、促进员工的职业生涯的成功[3]。
从目前组织职业生涯管理理论的发展而言，职业生涯理论不仅在研究角度、研究方法和研究内容上各具特色，各呈体系，同时也充分反映了相关的研究成果。薛伟（2008）把职业生涯的发展归纳为以下几种类型：1.职业选择理论，2.职业生涯发展阶段理论，3.职业发展路径理论，4.工作与家庭平衡理论[4]。其中职业选择理论主要包括:帕森斯（Frank Parsons,1909）的职业人匹配论[1]、佛隆(Victor H.Vroom,1964)的择业动机理论[5]、霍兰德（John L.Holland,1959）的职业性向理论[5]、施恩（Edger H.Schein，1961）的职业锚理论[6]。职业生涯发展阶段理论主要包括：萨帕（Donald E.Super,1937）的职业生涯发展理论[5]、格林豪斯（Greenhouse）的职业生涯发展理论[7]、施恩（Edger H.Schein）的职业生涯发展理论[6]、廖泉文的职业发展三三三理论[8]。职业发展路径理论包括：直线型职业发展路径、螺旋型职业发展路径、跳跃型职业发展路径和双重型职业发展路径。工作与家庭平衡理论主要包括克拉克的工作家庭边界理论。
二、核心员工的含义与地位
关于核心员工(Key Employee)的含义，美国联邦航空管理署(FAA)对核心员工(Key Employee)的定义为:占据组织核心位置的员工，在组织内无法立刻找到合格的替代者，他的职责无法转让给其他员工，他因突发事件而被另外赋予职责时，将严重影响和损害原部门的功能和连续性[9]。著名的意大利经济学家帕累托提出80/20原理，使核心员工的界定又有了新的发展。即:在任何组织中，重要的因子只占少数，而不大重要的因子占大多数。80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%员工创造的，是企业生产运营和发展壮大的动力源，也是企业管理重心所在。根据这一原理，企业的效益在很大程度上取决于这20%起重要作用的员工的能力与努力，而这部分员工就是核心员工[10]。
邓红（2010）认为，所谓核心员工，简言之就是企业关键岗位上的优秀人才。具体来说，企业的核心员工是指那些处在企业核心岗位，与企业核心竞争力紧密相关，具有高价值和稀缺性，对企业的生存发展起关键作用的约占企业20%的那部分员工[11]。
三、核心员工的组织职业生涯管理的现状
与国外发达国家相比，我国企业中的人力资源管理方法过于落后，没有根据时代而进行更新和发展，仅限于招聘、薪酬管理等方面，而没有深入对员工管理模式的优化和发展进行分析，使得人才流失的现象非常突出，给我国企业带来了人才力量上的缺陷和漏洞，给企业发展带来了很大的压力。在这个背景下，我们应对企业核心员工管理中存在的问题和对策进行深入的探讨，以期对我国企业提供指导性思路。
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