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文献综述
二十一世纪是知识经济时代，知识经济时代竞争的关键是人才，人力资源是企业生存和发展的关键战略性资源。面对日益激烈的竞争环境，企业如何取得竞争优势，如何维持竞争优势？人的因素越来越成为企业实现自己的战略目标的关键因素。在这种情况下，唯有重视核心员工培训与开发，不断增加对核心员工培训与开发的投入，企业才能够在复杂多变的市场竞争中保持和塑造优势，有效地实现企业的发展目标。
一、企业核心员工的识别
人们在谈及核心员工时，通常将企业高层管理者和技术人员理所当然视为核心员工，而事实并非如此。目前对核心员工存在多种界定，不同的专家学者的观点也存在一定的差异。陈通，王爱国（2004）认为核心员工是指：拥有企业核心技术及专长，具备完成企业战略目标的素质及能力，对企业主营业务发展有突出贡献，忠于职守、兢兢业业、与企业共进退，代表了企业核心竞争力未来发展方向的那部分人力资源[1]。霍生平（2013）认为企业核心员工甄别有四项标准：1、拥有对企业生存和发展起决定性作用的关键技能；2、在关键岗位上承担重要工作；3、具有很强的企业忠诚度；4、是企业中贡献率最高的少数群体[2]。薛立伟（2007）[3]和巩丽娟（2009）[4]认为犹太人提出的二八定律对核心员工的提出和管理具有借鉴意义。一个企业无论规模大小，往往是20%的人完成了80%的主要工作。因此，企业要稳定人力资源结构必须要分析企业20%的核心员工是谁。
二、核心员工培训与开发的现状
核心员工培训与开发是指企业对其员工开展的有目的、有计划的培养和训练活动；通过培训可以使员工不断更新知识、提升技能水平、提高个人绩效,从而促进企业生产效益最大化和组织战略目标的实现。
王艳蓓，梁建春（2007）认为胜任特征模型对员工的培训与开发有重要意义。1、胜任特征模型为组织的培训体系提供了新标准；2、基于胜任特征模型的员工培训与开发体系可以有助于组织培训目标的实现；3、基于胜任特征模型的员工培训与开发体系可以实现员工的自我需求并有助于其自我效能感的提高[5]。刘翠芳（2008）提出了核心员工培训与开发的ABC管理法。她认为在企业员工培训与开发工作中恰当的运用ABC管理法，不仅可以明确培训的具体对象、培训对象的具体需要、培训的具体内容，而且可以保证企业员工培训工作的质量，可以提高企业员工培训的效率，真正实现企业员工培训的目的[6]。
金京（2011）认为企业核心员工的培训与开发存在一定的问题：1、企业对核心员工开发认识不足；2、核心员工开发体系部健全；3、轻视核心员工开发评估和监督；4、员工开发工作没有雨企业总体目标紧密结合；5、企业只制定计划，不注重员工开发的结果；6、重视知识技能培训，忽视对人的思想品德的培训[7]。李淑惠和李智敏（2003）则将我国企业存在的问题归纳为五点：1、对培训管理的认识存在误区；2、企业缺乏培训计划，没有完整的培训体系；3、企业培训总负责人及部门经理未曾接受过专业培训，导致培训工作缺乏科学性，培训效果不佳；4、培训管理重知识、技能培训，忽视思想和心理培训，培训方法单一；5、与外国企业相比，我国企业的培训投入较少[8]。倪颖军，张杨柳（2006）[9]，陈燕（2010）[10]都认为认为核心员工培训与开发存在的问题主要包括：1、企业对培训认识不足，缺乏培训的积极性；2、培训缺乏针对性，内容与工作脱轨；3、重视技能培训培训，忽视了企业文化的培训；4、培训存在片面性，缺乏培训的评估和反馈机制。罗连军（2012）认为目前企业员工的培训不像想象中那么顺利，遇到的问题主要分为以下几类：1、企业并没有指定相应的培训计划与措施；2、没有进行员工培训的需求分析；3、缺乏培训的激励机制；4、培训缺乏实践运用[11]。
三、改善核心员工培训与开发的对策
了解了企业核心员工培训与开发中存在的问题以后，我们应该采取相应的应对措施来改善企业核心员工的培训与开发体系。刘军衔（2013）认为：1、内部培训师队伍的建设，是培训体系建设的关键和难点；2、加强核心员工中技术人员和技能人员的培训；3、培训工作需要多方支持；4、建立员工职业生涯通道；5、建立激励机制，促进核心人才培养[12]。王国新（2012）企业在对员工开展培训与开发的过程中应该注意一下几个问题：5、培训与开发的内容应当与员工的工作相关联，与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果；2、培训与开发的规则应有完整的体系，对象是企业的全体员工，而不只是部分员工；3、培训与开发的主题应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果[13]。刘淑立（2011）认为企业核心员工的主要内容应该包括1、按照企业核心员工的生涯发展的要求，提供相应的知识与技能；2、根据企业核心员工的心理素质的需求，提供精神文化的支持；3、按照企业核心员工的可持续发展的需求，构建文化价值氛围[14]。王党志（2013）认为：1、通过开展各种形式的岗位练兵，岗位培训、以师带徒、技术比武等活动发现和选拔告技能人才，促进职工在岗位实践中成才；2、企业应严格控制用工总量,加大对现有人力资源的整合力度,全面盘活现有的人力资源,建立精干高效的员工队伍；3、积极探求科学有效的培训评估方法,推动企业培训项目规范化管理进程,带动师资、教材、课程和基地等方面的建设,确保培训质量和效益；4、进一步完善员工培训与开发以及相关的机制,确保培训的组织实施；5、积极开展专业技术、技能人才职业发展建设和员工职业生涯设计工作,继续加大培训和职业技能鉴定的力度,以全新的管理机制培养人才,引导和激励技术、技能人才爱岗敬业、立足岗位争创一流业绩,要把公司的发展与员工谋求个人的发展紧密联系起来[15]。
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